上海龙凤1314 shlf绩效管理论文(15篇)
在日常学习和工作生活中，大家或多或少都会接触过论文吧，借助论文可以有效提高我们的写作水平。写论文的注意事项有许多，你确定会写吗？以下是小编帮大家整理的绩效管理论文，希望对大家有所帮助。
绩效管理论文1
上海龙凤1314 shlf 摘要：根据RXSD公司开展绩效管理体系再设计的背景，针对该公司绩效管理中存在的问题，运用PDCA循环理念，优化设计一套符合该公司实际的全员绩效管理体系，旨在加深员工和部门经理对绩效管理工作的认知，切实激发员工的潜能，提升员工的工作绩效，进而促进公司稳定可持续发展。
上海龙凤1314 shlf 关键词：RXSD公司;绩效管理体系;PDCA循环;优化设计;实施成效
一、引言
上海龙凤1314 shlf “十三五”是国家电网公司全面建成“一强三优”现代企业的决胜期，也是初步建成“四强四优”现代产业集团的冲刺期。当前，企业所面临的环境更加复杂、竞争更加激烈，需要承担的改革发展任务非常艰巨。为了在新形势、新环境下提高企业核心竞争力，并保持健康稳定可持续发展，人力资源管理是关键，而完善的绩效管理可充分挖掘员工的潜能，提升员工的职业技能，进而促进团队绩效的达成。
RXSD公司成立于20xx年，是国内唯一能够提供换流阀、阀控系统、阀水冷系统成套解决方案和设备的高新技术企业。随着公司快速发展，该公司绩效管理中存在的问题日益凸显，如管理意识不到位、考核目标不明确、考核办法不科学等。由于绩效管理体系尚不完善，严重制约着公司的进一步发展。
二、绩效管理与PDCA循环概述
(一)绩效管理
上海龙凤1314 shlf 1.绩效与绩效管理
上海龙凤1314 shlf 绩效，是指组织、团队或个人在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。
上海龙凤1314 shlf 绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。
上海龙凤1314 shlf 2.绩效管理的目的与特点
绩效管理的目的，是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理体系具有开放式、动态和持续改进的特点。
上海龙凤1314 shlf (二)PDCA循环
1.PDCA循环
PDCA循环又称为“质量环”，是管理学中的一个通用模型。最早由休哈特于1930年构想，后来被美国质量管理专家戴明在1950年再度挖掘出来，并加以广泛宣传和运用于持续改善产品质量的`过程，所以又称为“戴明环”。
上海龙凤1314 shlf PDCA是能使任何一项活动有效进行的一种合乎逻辑的工作程序，由Plan(计划)、Do(执行)、Check(检查)、Action(纠正)4个环节构成并周而复始地循环进行，推动整体实践阶梯式上升。[2]
上海龙凤1314 shlf 2.PDCA循环在绩效管理中的应用
绩效管理体系的特点，决定了可以用PDCA循环对其进行优化设计。以PDCA循环为基础的绩效管理体系，包括绩效计划(P)、计划执行(D)、绩效考核(C)、绩效沟通(A)4个部分。
该体系的设计，可使员工和部门经理更深刻地认识到绩效管理体系是一个动态的循环系统。人们通常认为的绩效管理即绩效考核，只是绩效管理体系中的环节之一，它能更好地推动绩效管理体系良性运转。
三、RXSD公司绩效管理现状
(一)管理意识需进一步提升
RXSD公司的中层管理者，尤其是新任的主管经理，从技术岗位转换为主管经理后，对管理工作、管理角色的认识不到位，认为绩效管理耗时费力，不产生效益，所以导致绩效管理工作不深入。
上海龙凤1314 shlf (二)绩效考核目标需进一步明确
虽然制定了公司发展战略、部门的工作目标以及员工的工作目标，但是彼此之间缺乏有效联动，使绩效计划、绩效指标和考核标准之间没有显著联系。
(三)绩效考核办法需进一步改进
上海龙凤1314 shlf 既缺乏必要的工作行为记录，也缺乏对过去业绩和行为事例的记录。绩效经理在考核时，对员工的评分比较主观，且考核后的绩效沟通力度不够，导致员工对评分结果时有不认同的现象发生。
四、RXSD公司绩效管理体系优化设计
(一)明确绩效管理体系优化设计的思路RXSD公司绩效管理体系优化设计的思路是：结合公司现状，通过KPI层层分解，p】界定绩效责任;围绕月、季、年3个周期，建立PDCA循环改进的绩效管理流程;以全员宣贯为手段，改变员工固有认识，有效提升员工职业技能，进而促进团队绩效的达成。
上海龙凤1314 shlf (二)界定绩效责任
1.公司层对各部门的绩效考核
将公司层年度KPI分解至各部门，采用以KPI责任书为牵引的方式，进行部门绩效考核。年初签订各部门年度责任书(包含年度重点关键工作指标)，每月进行关键指标完成情况跟踪考核，年度进行全年KPI完成情况考核。 .
2.部门经理对员工的绩效考核
上海龙凤1314 shlf 由部门经理根据岗位职责分工，将部门年度KPI进一步细化分解至每个员工，并签订年度绩效责任书。每位员工能够清晰本年度的工作方向和任务重点，并清楚自己的工作在实现公司战略目标过程中所具有的价值和贡献。每个员工围绕年度KPI，制定月度工作计划，作为员工月度绩效考核的基础数据来源之一。
上海龙凤1314 shlf (三)确定考核内容
全员绩效管理分为月度、季度、年度3个周期，以月度工作计划完成情况为基础数据。3个周期的考核结果环环相扣，形成每个员工的年度工作表现记录.清楚地显示了每个员工各个周期的工作成果与预定工作目标的差距，为下一阶段的工作计划制定指明方向和重点。各个周期的考核内容是：
1.月度考核
上海龙凤1314 shlf 月度考核以员工月度工作计划为依据，包括工作业绩(75分)、综合评价(25分)两部分，共计100分。对工作任务完成情况超出目标，表现优异的员工，可有5分上浮加分作为奖励。每个部门考核总分100分以上员工不得超过本部门员工总人数的10%，如超出比例，需详细说明原因，并向总经理申请。
2.季度考核
上海龙凤1314 shlf 季度考核结合月度绩效考核得分、排名情况、工作态度等进行综合评价，确定员工本季度的绩效考评等级。计算方式如表1所示。
上海龙凤1314 shlf 表1：员工季度考核得分计算表
考核内容权重月度绩效第一，二、三月度加权平均，(AI+A2+A3)÷3×90%综合评价10%
3.年度考核
年度考核包括季度绩效和年度绩效责任书完成情况，计算方式如表2所示。
表2：员工年度考核得分计算表
考核内容戡蘑‘季度绩效第一、二、三、四季度加权节均．(A1+A2+A3+A4)÷4X50%年度绩效责任书50%
上海龙凤1314 shlf (四)制定考核流程，确保顺利执行
全员绩效管理分为月度、季度、年度3个周期，每个周期都包含绩效计划、绩效实施、考核与反馈、绩效改进4个环节，形成年度绩效管理的闭环。
为了使员工和部门经理的工作沟通交流更顺畅，公司内部建立了QMS日志系统，各部门可根据实际情况需要，编写工作日志提交部门经理审核，有助于领导和员工及时进行工作进展情况的交流，也有利于员工及时获得有效的支持和辅导。
上海龙凤1314 shlf (五)明确结果应用，做到赏罚分明
1.月度考评
上海龙凤1314 shlf 月度考评得分与当月工资挂钩，也是确定员工季度绩效考评等级的主要依据。
2.季度绩效考核
上海龙凤1314 shlf 季度绩效考核结果，是确定员工年度绩效考评等级的主要依据。综合管理部负责提交季度考核结果至总经理审批，并上报集团存档。
3.年度考核
上海龙凤1314 shlf 年度考核结果作为晋升、淘汰、评优、培训以及计算年终奖金、调整下一年度工资标准的依据。年度考评等级为D的员工将按照集团公司要求进行转岗、降薪、辞退等。人资与绩效管理部负责提交年度考核结果至总经理审批，并上报集团存档。
(六)强化绩效沟通，建立申诉渠道
1.强化绩效沟通
上海龙凤1314 shlf 绩效考核完成后，要求绩效经理将考核结果及时反馈给员工本人，共同分析本绩效期间计划完成情况，针对计划完成突出的部分，总结经验再接再厉;针对未能完成计划任务的，应从哪些方面进行改进，进而需要接受哪些培训等。
上海龙凤1314 shlf 及时有效地开展绩效沟通，将直接影响整个绩效工作推进的成效。因此，公司对所有的绩效经理人开展相关绩效沟通技巧方面的培训。同时，由综合管理部负责对各部门员工进行绩效管理制度的宣贯培训，针对绩效管理中存在的疑问，进行有针对性的解答和引导。
2.建立申诉渠道
为了确保绩效沟通切实有效开展，公司建立了畅通的申诉渠道。综合管理部是绩效管理工作组的日常办事机构。一旦有员工对绩效考核结果有异议，并无法与自己的绩效经理达成共识，则员工可以书面形式向综合管理部提交绩效考核申诉表。
上海龙凤1314 shlf 一般申诉由综合管理部在收到员工申诉后两个工作日内作出答复;综合管理部不能解决的申诉，应及时上报绩效管理工作组处理，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
五、RXSD公司绩效管理新体系的实施成效
(一)奠定了绩效管理制度顺利推行的基础
上海龙凤1314 shlf 通过全员绩效管理制度宣贯，明确了员工、绩效经理和人资专员在绩效管理过程中的角色和责任，提高了员工和绩效经理对绩效管理实施过程和目的的认识，尤其是部门经理作为绩效管理主要执行者的角色认知，为绩效管理制度的顺利推行奠定了基础。
员工认识到，绩效考核的根本目的不是为了奖惩，而是为了通过考核，把员工放在适合的岗位上，保证每个员工的能力都能够实现绩效目标。然后，通过个人绩效目标的实现，完成公司的总体战略目标。
上海龙凤1314 shlf (二)形成了绩效管理PDCA良性循环
员工考核将月度、季度、年度3个不同时间段的绩效表现紧密联系起来，将考核的侧重点任务完成和自我成长放在了至关重要的位置，明确了员工的努力方向;通过每个阶段的计划、实施、反馈、改进形成PDCA的良性循环，指明了绩效经理在每个环节的关注重点，从而促使员工和主管在整个绩效管理过程中，保持一致认识，共同努力，提升工作绩效。
上海龙凤1314 shlf (三)显著提升了公司营运水平
1.公司营运水平得到了大幅度提升
全员绩效管理体系优化实施一年多来，RXSD公司的营运水平得到了大幅度提升。20xx年，全年实现新签销售合同额28.47亿元，同比增长53%;主营业务收入12.85亿元，同比增长24%;利润总额5.62亿元，同比增长27%;回款17.2亿元，同比增长70%。超额完成了经营指标，业绩再创历史新高。
上海龙凤1314 shlf 2.公司核心资源的集约管控能力逐步提升
与此同时，RXSD公司对人、财、物，以及研发、生产等核心资源的集约管控能力逐步提升，职能管理的专业化水平稳步提升，管理效率得到明显提高。■
参考文献：
上海龙凤1314 shlf [1]赵春明，赵红梅，基于PDCA循环的绩效管理系统的构建[J].内蒙古科技与经济，20xx(20):88-89.
上海龙凤1314 shlf [2]陈颖仪.基于PDCA循环的公共图书馆绩效管理体系[J].河南图书馆学刊，20xx(3):16-18.
上海龙凤1314 shlf [3]饶征，孙波.以KPI为核心的绩效管理[M].北京：中国人民大学出版社，20xx.
绩效管理论文2
摘要：绩效管理是现代企业人力资源管理模块的重要环节，绩效反馈则是绩效管理的一个重要组成部分，但目前我国企业在绩效管理中却普遍存在重考核轻反馈的情况，导致绩效管理的作用没有充分发挥。本文将通过分析绩效反馈的重要性，指出企业在绩效反馈中的问题，提出搞好绩效反馈的对策和建议，完善企业人力资源管理。
关键词：上海龙凤1314 shlf绩效反馈；问题；重要性；对策；建议
绩效考核是现代企业人力资源管理工作中的重要内容之一，他直接为薪酬发放、人员晋升、员工培训等工作提供依据。其中，有效的绩效反馈则是重中之重，它将为员工工作改进，完善考核方法，提升考核意义，强化考核作用，对全面提高人力资源管理的有效性起着重要的作用。但是，现实中很多企业将考核片面化，忽视考核中绩效反馈的重要性，极大的弱化了绩效考核功能的发挥。
1绩效反馈的定义及重要性
反馈泛指发出的事物返回发出的起始点并产生影响。绩效反馈是指，通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，指出工作中的不足并加以改正。绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要组成部分，如果不将考核结果反馈给被考评对象，绩效考核将失去其重要的激励、奖惩和培训的功能。因此，有效的绩效反馈对绩效管理的作用发挥有着十分重要的作用。
上海龙凤1314 shlf 1.1绩效反馈可以促进评估结果的公正性
绩效考核结果关系被考核者的切身利益，其公正性就成为大家关注的焦点。绩效反馈可以通过程序让被考核者主动了解考核结果，通过有限的沟通来减少考核过程中的负面因素，促进绩效体系的完善。
上海龙凤1314 shlf 1.2绩效反馈可以改善被考核者的绩效绩效考核的结果
对于大多数被考核者而言只是结论化的信息，他不知道结论产生的过程和由来，这就需要通过绩效反馈，让考核者全面地介绍被考核者的绩效情况，指出存在的问题，并提出改进的建议和意见。
2绩效反馈常见问题
上海龙凤1314 shlf 2.1绩效反馈缺失
上海龙凤1314 shlf 目前，在我国大多数企业，并未把绩效反馈作为绩效管理体系中必要的环节予以重视，导致绩效反馈的缺乏，产生主要有两方面原因：一是制度的设计者就没有认识到绩效反馈对于绩效管理的重要意义，在制度流程设计上就造成了缺失；二是绩效考核的操作者意识、技能培训不足，还未将绩效反馈看成绩效考核的有效组成部分，也还未意识到绩效反馈在绩效管理中的重要性，或者技能水平不足，导致绩效反馈流于形式。绩效反馈的缺失必将导致绩效管理工作仅停留在考核阶段，缺乏反馈带来的沟通、交流和改进建议等，使绩效管理成为考核手段，增加员工对考核的不满、抵触等情绪；同时，反馈的缺失使管理层缺乏改进绩效考核计划和指标的信息，导致下阶段计划和指标的不科学进而影响绩效考核的效果。
上海龙凤1314 shlf 2.2绩效考核结果缺乏说服力
上海龙凤1314 shlf 绩效反馈的基础是准确的绩效考核结果，考核结果的失真无疑会增加绩效反馈的难度，然而，准确地评价一个员工的.绩效是一项复杂的工作，很多企业绩效评估并不是那么好。绩效反馈是存在于多个绩效管理周期间的持续性活动，需要多次沟通才能完成，而非个别管理者认为的仅限于考核完成后的面谈。只有采用多次的正式与非正式沟通与员工充分交流，了解其思想动态、绩效改善计划的完成情况等，从而顺利达成下一阶段的绩效目标。
2.3执行者绩效反馈技能欠缺
上海龙凤1314 shlf 绩效反馈需要每位管理者的执行和推进，但实际工作中，管理者管理水平良莠不齐，管理艺术不足等都会导致绩效反馈落实效果的不确定性。在实际执行绩效反馈时，管理者的主观偏见会导致考核结果不公平，让员工误解考核的客观性；“老好人”思想会使绩效反馈流于形式；被考核者的自我防范心理，对考核结果的不认同会阻碍其反省自我，弱化考核作用。
3绩效反馈的建议
上海龙凤1314 shlf 绩效反馈是一项系统的工程，认识到绩效反馈的重要性和问题，改进反馈需要从系统各方面入手共同改进。
3.1完善绩效考核，保证结果公正
上海龙凤1314 shlf 准确的绩效考核结果则源于有效的考核体系。选取考核者应遵循信息易获取原则；考核单元确定需要明确考核层次；考核周期则需要考虑绩效积累性。总的来说考核体系的建立一定要贴近企业实际，因岗而定，这样才能保证绩效结果的公平、有效。
3.2固化绩效反馈流程，提升绩效反馈效果
上海龙凤1314 shlf 企业可以通过制度流程和记录表格的形式，规范内部绩效反馈的流程。绩效反馈前期要做好三个准备：一是考核资料、问题分析和反馈提纲的准备，二是提前通知被考核者，让他们做好自我问题、原因、改进方法的思考，三是选择合适的时间地点。绩效反馈中要做好三个记录：一是被考核者存在的问题，二是被考核者对问题的认识，三是达成绩效共识。绩效反馈后要做好三个总结：一是总结被考核者，二是总结反馈的效果，三是总结反馈的问题。通过固化绩效反馈流程，减少绩效反馈中的不规范行为，提升绩效反馈效果。
3.3加强培训提升管理者绩效反馈水平
上海龙凤1314 shlf 绩效反馈依靠管理者的执行，管理者的执行水平直接关系绩效反馈工作的效果。企业的绩效考核主管部门既要加大对绩效反馈的作用和意义的宣贯，同时还需加大绩效考核技巧和管理艺术类的培训，通过培训提升管理者对绩效反馈工作的认识，同时增强绩效反馈水平和能力，确保有效地发挥绩效反馈的作用。
3.4缓解员工的自我防范心理
员工的自我防范心理也是阻碍绩效反馈的重要因素，企业首先应通过文化宣传，让员工认同绩效考核，明白绩效反馈的目的是帮助和指导自己，转变思维，避免抵触；其次，管理者要认识到自我防范是一种正常的心理，当员工这种心理极强时，要善于通过改变形式，转换方式等方法来缓解；最后，引导员工换位思考，促使被考核者正确理解绩效考核结果。
4结语
上海龙凤1314 shlf 总之，作为绩效考核中的最后一个环节———绩效反馈，起着升华绩效考核的重要作用。无论是企业规章制度的制定者、日常管理的执行者还是被考核者都需要认识到绩效反馈的意义和作用，将绩效反馈作为一项系统工程来进行，才能保证绩效反馈的不断提升和完善，保证绩效管理工作的有效，确保企业和职工的共同发展。
参考文献：
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绩效管理论文3
摘要：我国的在农业方面的财政支出，随着经济的发展以及国家关于三农政策的进一步深化落实，国家的财政支出在惠农政策上的力度也逐步地加大，然而在农业财政支出的效益上却并没有得到提高，究其原因主要是对于农业财政支出的绩效管理存在问题，无法对农业财政支出的资金进行有效的管理和利用。本文主要研究财政在农业支出绩效管理存在的问题，以及改善农业财政支出绩效管理的几点建议。
关键词上海龙凤1314 shlf：财政；农业公共支出；绩效管理
上海龙凤1314 shlf 对农业财政支出进行绩效管理是为了更好确保财政支出的资金可以更好地实现其应有的效果，通过加大对农业财政的支出可以带来以下效果：农业总产值的提升、农产品和粮食的产量提升、农村基础设施建设、农村惠农资金的增加等方面，这些效果是衡量农业财政支出的重要绩效指标。通过对这些指标的衡量来判断农业财政支出是否进行了科学的使用和取得了良好的效果，只有加强对农业财政支出的绩效管理，才能确保农业的财政资金可以真正地落实到实处，实现促进农业和农村发展的目的。
一、农业财政支出概述
财政支出通常也被称之为公共财政支出，主要是指政府进行社会服务和公共产品的供给，为了实现对社会共通需求的满足，进行的财政资金的投入。农业财政支出就是政府对农业的各种财政支出，其中既包括了中央的财政预算关于农业的资金投入、地方的财政预算关于农业的资金投入、国家关于农业项目的资金投入、国家对于农业的补贴等。
二、财政农业公共支出绩效管理存在的问题
（一）地方财政支出资金到位率低
一般情况下，地方财政在对农业支出的资金到位上情况很不乐观，主要由于地方的财政实力比较低，导致承诺的配套资金难以及时的到位，心有余而力不足。经过国家审计部门统计，中央预算在农业支出中的资金到位率达到95.57%，而地方财政配套资金的到位率不足50%。地方财政关于农业支出资金不到位的情况，一部分源于地方财政自身的财力问题，一部分是由于自身的筹集资金的能力较差。主要表现为地方政府盲目的申请项目，项目的资金需求量远远地超出了自身的承受范围，在政府部门中有专门的进行找项目的部门，通常只是盲目地跑项目、上项目，不去考虑地方配套资金的承受力度，这就导致地方配套资金出现难以到位的情况。
（二）少数农业财政资金存在被挤占和滞留的现象
由于政府部门盲目的上项目，过多的项目出现整合的情况，导致部分项目的资金被其他的`项目挤占，在项目资金的管理上目前存在以下情况：部分项目由于缺乏前期的准备或者准备不充分，导致项目资金被搁置；部分新项目在项目的招投标以及合同的签订上用时过久，进程过于缓慢；部分项目资金被用来进行以往工程欠款的偿还。审计部门也曾经提出，国内的专项资金在管理、分配和使用中不规范的问题比较普遍，其中的涉及内容和涉及金额也在逐步地上升，有的单位对于专项资金的使用并不规范，往往将专项资金用到弥补其他项目的支出上。对于农业财政的资金使用情况，往往是重分配而忽视管理，导致项目资金缺乏有效的监督。
上海龙凤1314 shlf （三）财务管理不规范
由于部分政府财务人员自身的专业知识不足，业务水平不强，导致财务上存在不规范和不健全的情况，比如对于专项资金的管理并没有建立专门的管理账目，也没有严格按照资金的使用情况进行管理。这就导致了会计账务、原始凭证、审核手续、账务处理等方面不规范，出现财务信息失真的情况。此外，部分单位对于财务管理的概念十分模糊也缺乏足够的重视，只是简单地将财务管理等同于会计工作，导致职责不清，无人复杂预算管理和资产管理工作，在项目资金的使用上也是随意地进行项目资金的支配，缺乏财务管理对资金的管理和监督。
三、完善农业财政支出的绩效管理
上海龙凤1314 shlf （一）农业项目进行统一的规划和建设
政府应该根据农村发展的需求进行农村发展的规划，确定农业发展的工作重点，进而根据农业项目的规划来进行农业财政资金的管理工作。农业财政资金的使用应该依据制定的年度或者阶段性的工作重点来实施，农业的龙头企业和重点企业作为资金分配的重点，对农业的经济安排做好规划工作，对农业财政资金的效益与支出来进行对比，确保每一项支农资金都充分发挥其使用价值。此外，还应该进行农业项目的整合工作，将农业财政支出资金同脱贫工程、旧村改造等项目结合起来，避免出现重复的资金投入导致资金利用率下降和项目资金需求超过自身的资金供给量的情况。
（二）提升农业财政资金的使用率
上海龙凤1314 shlf 农业财政资金存在资金相对分散、资金使用和管理制度不完善的情况，因此，应该对农业财政资金进行整合，来提升农业财政资金的资金使用率。首先，在财政资金的源头上进行把控。国家财政部门来牵头，要求地方财政设立专门的农业财政资金账户，对资金的分配、使用进行管理和监督。其次，明确财务管理各部门的职责。要明确各涉及农业资金的单位职责，在对农业财政进行资金整合的基础上，明确各部门的责任，尤其是在农业项目的申领上、农业财政资金的使用上，需要有明确的责任归属。最后，完善农业财政资金的管理。针对区域内的农业项目进行管理，将区域内的农业项目进行整合，实现区域内农业项目的协调和互补，实现对农业财政资金的有效管理。
（三）加强对农业财政资金的监管力度
上海龙凤1314 shlf 农业项目是涉及民生的重要内容，因此对于农业项目资金的使用情况都必须在一个公平、公正和公开的透明机制下来进行，对农业项目资金的使用明细和管理情况要有社会的公示。包括财政部对农业项目的财政资金的支出数量，地方财政部门对农业项目资金的使用情况，都需要社会公众来进行监督。此外，还需要国家审计部门对财政部投放的农业资金进行监管，确保项目资金落实到实处。
四、结束语
随着我国三农政策的不断推广，各种关于农业的惠农项目得到很大的发展，财政部门对于农业项目也给出了大量的资金支持，国家财政拨放的农业资金的使用流向以及资金的使用情况成为人们关心的内容，对农业财政资金进行绩效管理，是对财政资金的使用情况进行管理和监督，对国家财政资金的安全和提升农业财政资金的使用率都有着很大的促进作用。
参考文献：
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上海龙凤1314 shlf [3]梁素萍.财政公共支出绩效管理模式研究[J].湖南社会科学，20xx(3):139-142.
绩效管理论文4
一、我国财政支出绩效管理研究现状及问题
1.财政支出绩效管理理念认识不足
绩效管理的理念在于系统性的对绩效工作进行统筹规划，然而在一些政府部门由于对财政支出绩效管理理念的认识上存在偏差，对绩效管理的认识止步于绩效评价，而相关的管理工作则被弱化了，致使政府的财政支出绩效管理工作偏向于注重财政投入的结果，而弱化绩效的平衡，从而使得一些公共事业方面的投入造成一定资源的浪费，为实现财政资源的利用最优化，一定程度上制约了国家的发展步伐。
2.财政支出绩效管理组织体系存在纰漏
上海龙凤1314 shlf 现如今我国的财政支出绩效管理体系存在着诸多漏洞，主要表现在两方面，其一是有关绩效评价缺乏统一性的指导，并且一些地方级政府甚至不认真对待绩效评价工作，绩效评价管理工作形同虚设；其二是绩效管理的组织体系不健全，主要表现在地方政府机构并未设有专门的财政支出绩效管理部门，表现出对相关工作的不重视，有些部门虽设有专门机构，但人员配备不合理，相关制度制定未突出工作重点，绩效管理数据库建设不完备，相关配套设施的`不跟进等。
3.财政支出绩效管理作用未完全发挥
财政支出绩效管理作用未充分发挥的问题原因来源于多方面，除了上述的管理理念与组织体系的问题之外，还存在执行力的问题，主要表现为消极怠工以及相关部门的配合不协调，此种问题的存在不利于绩效管理工作的实施，甚至会浪费宝贵的人力资源却未达到预期效果，带来事倍功半的效果。
二、优化我国财政支出绩效管理的措施
上海龙凤1314 shlf 1.深入研究绩效管理艺术，重新审视绩效管理
为改革优化财政支出绩效管理工作，地方政府部门应该重新审视绩效管理，加强绩效管理理念的宣传以及意识培养，使得绩效观念深入人心，只有各级政府部门上下都重视绩效管理的基础上，绩效管理工作才能有效实施。
2.改进和完善财政支出绩效评价标准及管理体系
上海龙凤1314 shlf 针对我国财政支出绩效管理体系不健全的问题，政府部门应积极改进，修正不完备的组织体系，增加一些必要的环节，加强财政支出绩效管理；鉴于绩效评价标准不统一不规范的问题，相关部门应成立专家组进行统一制定，并经公众试验调查，达到足够高的满意度时，将这一统一规范的评价标准在部门内加以实施，这样不仅有利于正确评判财政支出结果和效益，还有利于合作的协调。
3.积极促进绩效管理作用发挥的最大化
上海龙凤1314 shlf 此项措施主要是加强绩效管理部门的人员配置并定期进行培训，以提高绩效管理人员的专业素质和满足员工对目标的更高追求，同时严抓执行力，使得财政支出绩效管理真正地做到通过专业的绩效评价结果，改进和提出激励及应用决策，使得财政投入物尽其用，最大程度地发挥绩效管理的指导激励性。
三、结语
上海龙凤1314 shlf 财政支出绩效管理重在“管”和“理”，既注重财政支出结果，也关注财政支出效益，还关注财政支出过程，通过对财政支出的总体把握来掌控财政用度、优化财产投入、增加财政收益。虽然我国在财政支出绩效管理在理念、组织体系、应用和过程中还存在诸多问题，但是失败乃成功之母，将问题解决并对绩效管理不断地改进，不久的将来，我国的财政支出绩效管理将能够发挥最大的效用。
绩效管理论文5
【摘要】医院人力资源管理在社会发展中逐渐被关注，人力资源管理是实现企业管理中的重要途径。尤其是在医院管理中，人力资源管理作用不可忽视。绩效考核制度在人力资源管理中的应用能够是新时期企业提升也就的重要方式，合理的绩效考核制度能够提升工作人员工作热情，增加企业市场竞争力。基于此，本文就绩效考核在医院人力资源管理中的应用进行研究，并提出绩效考核优化对策。
【关键词】绩效考核;医院人力资源管理;应用研究
随着社会不断发展，人力资源在企业生产经营活动中发挥着重要的作用，逐渐成为企业中核心竞争力，因此说，人力资源越来越引起企业界的关注。医院中的人力资源管理是医院发展中不能缺少的一部分，有效的绩效考核是实现医院组织顺利实现的保障，但是目前，在很多医院中各类绩效考核体系大都流于形式，不能实现预期效果，为此，下文对医院中的绩效考核现状进行研究，并提出合理的策略。
1、人力资源管理概述
上海龙凤1314 shlf 人力资源是一种包含于人体内部的生产能力，主要表现在劳动者身上，以劳动数量和质量所表示的资源，在经济发展中起着生产性的作用。人力资源是实际生产活动中的要素，其中所蕴含资源创造性与其他资源之间相互区别，它是被开发、被管理的对象，同时也是自我管理的主体，人力资源在组织中影响重大。而人力资源管理，是指在物力与人力相互配合基础上，通过科学合理的培训与指导，使得人力与物力之间实现最佳比例配合。并在此管理基础之上，对人的心理、思想以及行为进行引导与协调，使得人的潜能能够发挥到极致，在事物表现上更加的'出色。
2、医院人力资源管理中存在的问题
2．1医院人力资源绩效考核标准笼统。目前，在我国很多医院中，人力资源管理方式传统，其中对于工作人员的绩效考核标准比较模糊、笼统，不能对不同结构的人员进行不同的标准考核。例如，在医院绩效考核中，存在着来自不同专业的工作人员，其自身知识结构不一，但是在医院的人力资源管理中，对工作人员的考核标准却很统一。
2．2医院中缺乏人力资源管理人才。无论是企业中，还是在医院中，实现人力资源管理规范化与科学化，首先需要在医院中引进先进的人力资源管理人才。但是在大部分的医院中，由于经济、环境以及社会等因素，使得大量的人力资源管理方面的人才流失，这一现象对医院中的人力资源带来一定的阻碍。由于医院是一个集技术与人才密集的地方，各类型人才的流失为医院带来了重大的影响。
3、绩效考核在医院人力资源管理中的应用策略
3．1强化绩效考核组织机构。实现医院中的绩效考核，首先需要在实现医院中的绩效管理，在医院管理中，绩效管理是一个比较复杂的管理机制，首先需要对绩效管理进行充分论证，提升医院管理对绩效管理工作的重视。在实际的绩效管理中，分配以专业且素质较高的管理人员实现考核评估。在进行相应的人力资源管理环节中，需要形成以医院绩效考评委员会为核心，人力资源部为辅助机制，以及各个科室为考核基础的三级考评机构。在该体系中，医院绩效考核委员会在管理中最顶层，对医院中人力资源管理系统进行宏观调配，在人力资源管理中，最为主要的有三个部门，分别为职能科室、医技科室以及临床科室。
3．2制定绩效考核目标。在医院人力资源管理中，没有明确的管理目标，将不能实现绩效考核。绩效考核评估体系，首先立足于医院发展的长远目标。目前，在我国公立医院中，普遍实行的是院长负责制度，也就是由医院上级行政部门在医院中与院长签订目标责任书，并逐一实现绩效考核。在医院管理中，该责任书的制定需要对医院总体的发展趋势进行调查与分析，以医院实际工作情况出发，制定与医院情况相符合的目标。该目标操作性比较强，便于绩效考核。因此说，要想实现医院的绩效考试，需要以此为目标来制定。
3．3考核标准细分。医院的绩效考核与其他企业中的绩效考核管理存在很多差异性，在医院人力资源管理中建立一套比较完善、并能够体现出医院特色的考核机制，是实现医院绩效考核重要途径。一方面，合理的绩效考核机制能够充分反映出医院工作人员在岗位上的业绩贡献，另一方面，对于医护人员的绩效考核细分方便了其工作，以分类管理方式，降低了绩效考核与管理中的复杂度。在临床医技科技中，考核的要素主要有以下内容:实际收治病人数量、门诊人数、月出院人数、每天床位利用率、药品费比例、甲级病案率、科研水平以及医疗纠纷等。而对于医院中行政人员的考核，也是对医院人力资源管理中的重点内容，对行政人员的考核，首先需要对医院中的实际考核标准进行了解，强调技能的专业化、管理人员市场等多方面的内容，并对行政管理人员的学历、英语能力以及计算机水平等进行考量，将这些内容纳入到医院行政人员满意度考评中，并进行年终分数公布。结论:随着社会不断发展，人力资源管理在社会进步中发挥着重要的作用。绩效考核是人力资源管理实现的重要途径，是提升企业整体竞争力的保障。为绩效考核在医院中人力资源管理中的应用，能够帮助政府部门对医院人力资源管理的宏观调配，在医院资源管理中作用显著。本文对人力资源概念进行明晰，针对医院人力资源管理中存在的问题，提出绩效考核在医院人力资源管理应用的策略。
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绩效管理论文6
一、前言
现在高校学生慢慢的都变成了90后，他们的思想意识形态更趋于多元化、灵活化、个体特性化，从而赋予了高校学生管理工作新的内涵，同时也给高校学生管理工作提出了更高的要求，我以所带09级工商管理、商务管理、社区管理三个班作为试点，在新生入学的第一个学期里尝试使用绩效管理的方法，以下成文是对此次试点的简单论述。
二、结合以往高校学生管理工作，提出一些在学生工作中遇到的几点问题。
辅导员在做学生管理工作中，因为所带学生众多，年龄上有差距，接触时间有限等等问题，很多时候工作要依靠学生干部来完成，组建培养一个好的学生干部队伍从很大一个程度上也反映出辅导员的学生管理工作的好坏，在长期的学生管理工作中我发现存在一些问题。
1、学生干部的选拔机制不规范。
上海龙凤1314 shlf 以往我们很多班级以及分团委在选拔学生干部时会采用辅导员推荐，上届学生会干部推荐的方式组建新一届学生干部团队。这种方式建立的学生组织没有竞争，缺乏干部任职公示，让很多学生潜意识的认为选拔出来的干部是老师的亲信，慢慢地这些干部也就会出现越来越脱离学生现象。再加上这种选拔方式下来的任期制，使部分学生把当上学生干部作为目标，功利心强，服务意识欠缺等，造成学生对学生干部以及学生组织的不信任。
2、学生干部结构不合理。
上海龙凤1314 shlf 在任何一个组织当中人的行为都是相互影响、相互制约、相互适应、相互补充的，学生也不例外。但是学生干部群体中很有可能出现的一种状况是由于某一级或者某一班的同学整体上比较出色，老师则将大量的工作交给这一个班的学生干部，造成了工作的分配不合理性，也就是欠缺对学生干部团队的梯队建设理念。
上海龙凤1314 shlf 3、学生干部的绩效考核主观性比较强。
上海龙凤1314 shlf 在对学生干部的工作能力和工作成绩考核时缺乏一个标准，从而导致了很强的主观性和片面性。另一方面，也是由于考核的主观性出现了考核的宽严失度，从而导致了为避免引起评价争议，往往给予有的学生干部不应受到的高评价，导致工作比较突出的其他同学对此不满， 影响工作绩效， 而绩效表现差的.学生干部， 由于绩效考核没有得到印证， 对提高工作绩效就没有压力。种种情况都会影响集体的整体绩效。
三、针对以上问题，在我所带09级新生中尝试绩效管理方法。
上海龙凤1314 shlf 1、学生工作中基于目标管理的绩效管理方法的产生。
上海龙凤1314 shlf 我所带09级新生工商管理、商务管理、社区管理80%以上都是90年以后出生的，他们在新学期开学初的“畅想未来”的班会上有好多学生都说将来想成为XX酒店管理者、XX家族企业的领导人。当时我就产生这样一个想法，我们是学管理专业的学生，那我们现在是不是可以在班级管理中就尝试下借鉴企业管理的方法呢？于是在这三个班级中我就初步尝试了使用绩效管理中的一种——基于目标管理的考核体系来管理学生干部以及班级体，从而，一是能够寻找到适合现代大学生的管理工作，二是锻炼学生的综合能力以期在将来更好适应社会大环境。
2、我们先来看看究竟什么是绩效管理呢？
1）、绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。同时，绩效管理是事前计划、事中管理和事后考核所形成的三位一体的系统。由此可见，绩效考核只是完整的绩效管理过程中的一个环节，不能以绩效考核来代替绩效管理。好的绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间达成的协议，来实施一个双向式的沟通过程。绩效考核成功与否不仅取决于评估本身，而且很大程度上取决于与评估相关联的整个绩效管理过程。
2）、目标管理是绩效管理方法中的一种，具有以下一些明显的特点。首先，目标管理主张在整个管理过程中实现自我，因此它具有强烈的自觉性，是一种自觉的管理；其次，目标管理鼓励全体员工都参与管理、都成为管理者集团的一员，因为具有广泛的民主性，是一种民主的管理；再次，目标管理以目标实现的程度进行管理成果的评价，注重管理的实际成效，因而具有极强的现实性，是一种成果的管理；最后，目标管理思想是一个反复循环、螺旋上升的管理方式，要求管理效果不断提高，在这个过程中，目标成果信息的反馈保证了管理效果的不断提高。
上海龙凤1314 shlf 3、基于目标管理的考核体系在学生工作中的应用
上海龙凤1314 shlf 班集体就像一个企业，班长就是这个企业的执行总裁，班委就是这个班集体的管理者，同学们就是这个企业真正运行的核心动力。09工商管理班共有学生34人，班委细化为16人，09商务管理班共有学生30人，班委设置12人，09社区管理班共有24人，班委设置11人。
上海龙凤1314 shlf 1）、确定目标
目标的设定是目标管理程序的第一步。目标管理的先驱德鲁克说过“每一项工作必须为达到总目标而展开。”因此，开学初在班级中就倡导一种主题“我们是一家人，要团结、友爱，积极进取，成为一个优秀的集体”，通过班会和日常学习生活将这种理念深入。称职的员工（学生干部）为了共同的目标也应该明确地知道他期待达到的目标是什么，否则就会走错方向，浪费资源、时间，使自己和团队都遭受到损失。所以，在总体目标确定后，又通过和学生干部个人一起讨论，制定具体的绩效标准及如何测量目标的完成，并在一学期的学习工作中不断讨论，做指导。
2）、制定达到目标的时间框架
这是事实目标管理的第二步，即当被考核者为这一目标努力时，他们可以合理安排时间，了解自己目前在做什么、已经做了什么和下一步还将做什么。这项目标的制定实施更多的是“揉”在平时对单项工作完成时间是否准时，是否能否配合整体工作有一定提前量，是否能够把好“权重关”，把工作按照重要性和紧迫性划分为重要又迫切、重要但不迫切、迫切但不重要、既不重要又不迫切。因为学生的性格特性，以前学习生活模式都较为灵活随机，进入社会工作总会感到“手忙脚乱”很累，所以，通过确定绩效目标达成时间的有效约束，让学生思考能够各方面协调，减少资源浪费，尤其是时间资源的浪费，这对学生干部的“自我控制”、“自我突破”是一个重要锻炼。
3）、比较实际绩效水平与绩效目标
上海龙凤1314 shlf 本次期末考核，情况如下：（表1所示）
上海龙凤1314 shlf 这是实施目标管理的第三步。学期末将完成工作情况（绩效水平）和之前订立的绩效目标对比，给予评分，查看那些项目达到了预期目标，或者找出为什么未能达到既定的绩效目标。这一步骤不仅决定对学生干部的工作做出评价，还有助于确定下一绩效考核周期的各级绩效指标，同时也能提醒老师（上级考核者）注意组织环境对学生（下级被考核者）工作表现可能产生的影响，而这些客观环境是学生（被考核者）本人无法控制的。也可以提供一定的数据参考，给予表现优秀的学生干部安排参加有针对性的培训课程或者活动。
上海龙凤1314 shlf 4）、设定新的绩效目标
上海龙凤1314 shlf 这是事实目标管理的第四步。凡是已成功实现其绩效目标的学生（被考核者）都可以被允许参加下一考核周期的绩效目标的设置过程。对那些没有达到既定绩效目标的学生（被考核者），在与其直接上级进行沟通、判明困难的出现是否属于偶然现象、找出妨碍目标达成的原因并制定相应的解决办法和行动矫正方案后，才可以允许其参与新一轮考核周期绩效目标的设置。见表二，10分为满分，8分以上为优秀，6分以上为合格，6分以下为不合格。对于每个得分层级上的学生（被考核者）都要进行工作，合格学生（被考核者）肯定并安排考虑下一周期目标、计划，不合格学生（被考核者）同样安排考虑下一周期目标、计划，同时寻找未合格原因，是否能克服，不能克服是否替换，替换后的工作等。
4、基于目标管理的考核体系在学生工作中应用存在的问题
尽管在对学生进行绩效考核的过程中，目标的使用对于激发他们的工作表现、工作热情等都很有效，但并不是每项工作都能作出量化性的指标，这就造成学生在工作中指标性强的完成较快质量较好，没有具体指标性的完成速度较慢质量较差；具体的、易于分解的、见效快的短期目标完成情况较好，抽象的、难以分解的、见效慢的长期目标完成情况较差；而且在实际中，现在的学生动机往往是“机会主义本性、自我利益优先”的，尤其是监督不力的情况下，这种矛盾更为突出，因此许多情况下，目标管理所要求的承诺、自觉、自治气氛难以形成；缺乏必要的“行为指导”，尽管目标管理使学生的注意力集中在目标上，但它没有具体指出达到目标所要求的行为，这对一些学生特别是新生是一个问题，老师需要给他们提供很多“行为指导”，具体指出他们需要做什么才能成功地达到目标；还有一点，目标商定需要上下沟通、统一思想，这是很费时间的，而且在具体目标确定的时候，每个单位、个人都关注自身目标的完成，很可能忽略相互协作和组织目标的实现，滋长本位主义、临时观点和急功近利倾向。
上海龙凤1314 shlf 绩效管理是管理工作中的一种方法，绩效考核只是其中的一种，更多的工作是通过上下的沟通，规则的设定，过程中的努力以及能力挖掘，把这种方法引入到对我班学生管理工作中，是希望能够在此过程中合理利用资源，提高工作效率，锻炼学生能力，这个过程中也发现此方法的诸多不完善之处。所以，我发现仅仅以目标管理所确定的目标作为绩效考核的依据是不够的，在一定程度上会忽视学生自己内在的知识、态度、素质等其他方面。因此，这是一种尝试的开始，接下来我会更多的学习、整合其他绩效考核和管理方法，期待能够寻找出更适合学生管理工作的方法。
参考文献：
[1]付亚和、许玉林。绩效考核与绩效管理[M] .北京：电子工业出版社，20xx年3月.
绩效管理论文7
21世纪后，知识经济已见端倪，企业面临越来越大的国内与国际市场的竞争，但归根结底表现为人才的竞争。因此，企业对人力资源越来越重视。绩效管理又在人力资源管理工作中扮演重要角色。实际上，一切人力资源管理工作都是围绕员工绩效的提升而展开的。绩效管理并不是简单的衡量员工业绩的好坏，它既有导向作用，又有控制作用。通过绩效指标的调整和管理措施的实施，可以有效提升员工工作业绩进而实现企业的健康发展。但在绩效管理系统的推行过程中，企业发现员工对考评并不认同，心理上产生一些不良的情绪，致使绩效考评结果欠佳，甚至导致绩效管理项目的失败。因此，绩效考核的真实性与准确性，将直接影响到企业的经营收益和企业未来的发展前景。
近年来，人力资源管理的发展进入一个新阶段，随着员工素质的提升，出现了一大批有知识有技能的员工，并且员工在组织地位上发生了根本性的变化，由以前的生产资料劳动力转变为组织资源。在后工业社会的`今天，科技的进步以及生活方式的改变在冲击着人们的思想观念。物质文明高度丰富，贫富差距被进一步的拉大，人们不再简单地追求物质福利，更多的追求精神上的满足。企业目前要尽快适应员工心态上和观念上的改变，并做出积极回应。
上海龙凤1314 shlf 一、绩效管理的概述
(一)绩效与绩效考评的概念
上海龙凤1314 shlf 绩效就是一个组织成员工作的结果。具体的说，绩效就是企业员工在一定时间与条件下，完成某一任务所取得的业绩、成效、效率和效益。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况;对员工而言，就是上级和同事对自己工作状况的评价。绩效考评是评估者对考评内容有关的绩效目标进行信息观察、收集、识别、整合、评测和开发的过程。
上海龙凤1314 shlf (二)绩效考核的内容
1.工作业绩考核。工作业绩考核是对企业员工工作结果或职务履行结果的考核与评估。这是首要的也是最本质的考核，它直接体现员工对企业的价值大小，比如销售收入、成本、利润、产量、质量、市场份额等。
2.工作行为考核。工作行为考核主要是员工在企业工作的日常表现的考核。比如出勤率、迟到、日常投诉率、客户满意度、是否受到表扬或处分等。
上海龙凤1314 shlf 3.工作能力考核。工作能力考核是对员工在企业日常处理事务中发挥能力的考核。比如员工的工作效率、协调能力、人机交往与沟通能力、判断能力、组织技能、合作能力、公关技能等。
4.工作态度考评。工作态度考评是对员工在日常工作中的努力程度的考核。也就是对员工工作积极性的评估。例如：乐观、向上、主动、敬业、忠诚度、自信心、创新精神、责任感等。
(三)绩效考核的常用方法
1.主观工作行为评价法。排序法：又分为直接排序法和交替排序法。直接排序法就是评估者在把握全局条件下，直接排出先后顺序。交替排序法就是先选出最好和最差的员工，列为第一名和最后一名，然后从余下的员工选出最好的和最差的，列为第二名和倒数第二名。以此类推，就可以得到一个完整的排序。
比较法：包括成对比较法和强制分配法。成对比较法就是将若干考评对象一一相互对比，根据对比的结果得出名词。强制分配法则是将考核指标按百分比规定类别，按员工的绩效归入某一类别。
上海龙凤1314 shlf 2.客观工作行为评价法。关键事件法：要求管理者建立一份“绩效记录”，由评估者本人直接随时记录，登记的内容是员工那些良好的行为结果和不良行为结果的事件。事后，归纳、整理得出考评结果。这是客观评价体系中最简单的方法。
图表评价法：又称为评级量表法。由评价人选用一定量表，对公司员工在每一考核因素或指标上判断打分，最后相加汇总，作为考核对象最终的考核成绩。
行为锚定等级评价法：实际上此法本质上是把图表评价法和关键事件法结合起来。采用的是量表上不同的要素来描述员工的特定行为的图形的评测方法。这个方法会使考核对象对自己的现状有深刻的认识而且比较信服，并且找到了具体的改进目标。
3.目标管理方法。是由管理大师德鲁克提出是一种现代化管理方法。目标管理方法实际就是主管和员工共同制定下一考核周期所需达到的绩效目标。制定出本部门甚至是每个员工的目标，并经过自我控制去努力完成工作目标。目标管理的步骤可以大致分别以下几步：建立一套完整的目标体系;组织实施;检查评价并提供反馈;制定新目标开始新的循环。
绩效管理论文8
摘要：绩效管理对于企业发展非常重要，通过恰当的激励机制，激发员工主动性、积极性以充分利用组织内部资源以及提高员工能力素质，最大限度的提高个人的绩效，从而促进部门和组织绩效提升；然而，我们常常忽略了一个问题，那就是绩效管理的关键在于绩效目标管理而非绩效考核，绩效目标是否有效制定、是否与公司的战略相结合、是否合理的从上到下分解都会影响到最终绩效管理运行的效果。
关键词：上海龙凤1314 shlf管理人；力资源管理；绩效管理；
一、相关基本概念
泰勒的定义，管理是一门怎样建立目标，然后用最好的方法经过他人的努力来达到的艺术。当然还有较多版本的管理概念，在此就不一一列举了，不过大多数的概念都是这样的意思：管理是指一个组织中的成员在特定的组织内外环境的约束下，运用计划、组织、领导和控制等职能和活动，对组织所拥有的资源进行有效的整合和利用，协调他人的活动，使他人同自己一起实现组织的既定发展目标的活动过程。
战略人力资源管理，是指企业能够实现企业目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。
绩效管理为了形成多赢的局面，主要强调组织和个人一起成长，强调组织目标和个人目标的一致性；绩效管理的各个环节都需要员工和上级管理者的积极参与，这就集中体现着以人为本的思想。绩效管理不是包括以下几个步骤：绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈。虽然绩效管理包括这几个步骤，但是并不是完成这几个步骤就算是结束了，而是不断循环的一种管理过程。绩效管理是对过程和结果的共同管理，不仅仅强调行为的结果，而且重视过程。
绩效管理强调绩效管理与组织战略之间的联系，处于战略人力资源管理的核心地位。那么绩效管理又是如何将员工的个人命运与企业的兴衰结合在一起的呢那就是它将组织战略目标恰到好处地转化为员工绩效目标，然后通过激励和沟通的手段，使得员工积极地发挥个人能力，竭尽全能为企业服务，进而使组织绩效提高。
二、绩效管理的影响因素
在进行绩效管理项目的设计和实施阶段，需要考虑的的因素有很多。也就是说，即使是公司的考核制度是无瑕疵的，考核的标准、程序、方法是明确、规范及先进的，往往是到头来绩效管理考核在实施阶段又会遇到难以预料的问题，使得考核难以落实。所以，在执行绩效管理时，就需要考虑其执行的基础是否合理。这些评估基础有公司自身的特点和内外环境外，组织战略，业务流程，员工技能及激励效应，组织结构，上海龙凤1314 shlf及企业发展阶段等因素。
上海龙凤1314 shlf 内外环境都属于客观因素，都是不能人为的控制的，但是，内部环境是开展工作是需要的资源，从一定的程度来讲，有时可以改变内部环境的制约的。组织战略，就是说绩效管理不要与组织战略脱节，否则就会背道而行，不会出现效果。业务流程要完备，否则即使制定了完美的绩效管理体系，没有与之相匹配的业务流程作为基础支持，那么这套管理体系也难以实施。员工技能是指员工自身所具备的核心能力，是内在的因素，通过培训和开发是可以提高的；激励效应是指组织和个人为达到目标而去努力工作的主动性、积极性，激励效应属主观因素。企业的组织结构因素，就要求看内部的组织结构是否合理，假如结构混乱，那么就会出现权利难以制衡，责任相互推诿等责任等问题，所以即便是建立了绩效管理体系，那么这套体系也是与组织结构相悖的。必须在组织结构清洗分工明确的条件下，较小管理才能发挥作用。上海龙凤1314 shlf，这个因素是越来越受到高度的重视，因其在企业中的作用是非常大的，所以绩效管理需要与本企业独有的上海龙凤1314 shlf相匹配，这样才能在长期形成的群体行为规范中发挥其作用。企业发展阶段不同，绩效管理制度也应随之改变，才能在不同的竞争发展阶段发生其独有的作用。这诸多因素中，仅仅激励效应具有能动性和主动性，绩效管理也正是通过恰当的激励激发人的主动性和积极性，激发组织及员工去争取内部条件的改善，提升技能水平进而使得个人及组织的绩效得到提升。
三、认识误区
上海龙凤1314 shlf 企业绩效管理效果不到位的最根本原因是对绩效管理的错误认识，这也是最难以跨越的障碍，企业管理者对绩效管理会有这样的认识误区：
上海龙凤1314 shlf 1、与业务部门无关，仅仅是人力资源部门的事情，
上海龙凤1314 shlf 这是一个普遍的错误认识，业务部门往往认为自己自己只是一个执行人力资源部任务的角色，只要自己将人力资源部发放的表填好然后再交回去就可以了，其实不是这样的，否则就会将绩效管理变成填表的游戏，并且时间长了之后，业务部门就会厌烦这种游戏。
2、没能足够认识绩效辅导沟通作用
上海龙凤1314 shlf 为了绩效计划的实现，管理者和员工会共同努力的，因为绩效管理强调管理者和员工是一个利益共同体，强调他们之间的互动。有了直接上级及相关的人员会提供的相应的帮助，执行者才会完成绩效计划。帮助的渠道有沟通、交流或者是提供机会，帮助的方式有给执行者以指示、支持、监督、鼓励等。为什么要注重绩效辅导沟通呢是因为：员工的角度，员工需要上级管理者对自己的工作进行评价和辅导支持；管理者的角度，管理者需要及时掌握员工工作进展状况，以便提高员工的工作绩效；必要时可以对绩效计划进行调整。
3、绩效管理是绩效考核，绩效考核就是挑员工毛病
这种观念在相关管理人员的脑里作怪，使绩效管理并不能发挥其作用。我们需要明确知道的一点就是绩效考核仅仅是绩效管理中的一个分支，它的目的是使组织和个人的绩效不断地提升，以便保证企业发展目标实现。绩效考核是绩效管理中最重要的一个环节，它是为了使得组织或个人绩效得到正确评估，以便进行有效地激励。
上海龙凤1314 shlf 在绩效管理计划刚开始实施时，对绩效管理认识不透彻，认为绩效管理就是绩效考核，管理者就会通过绩效考核把绩效考核不合格的员工辞退掉，以此来增加员工的压力，错误得将绩效考核作为约束及控制员工的一种手段。当我们正确的认识绩效管理的时候就会发现，各级管理者和员工的利益不会因为绩效管理和绩效考核受到损失，反而个人能力素质会得到提升，这在日益激烈的职场竞争中是至关重要的。
4、过于重视考核，而忽略了绩效计划制定环节的工作
在制定绩效计划过程当中，什么是最核心的步骤呢答案是确定绩效目标。绩效管理能否成功受到合理制定绩效目标的重要影响。刚开始启动及实施绩效管理的企业经常遇到这样的问题：在绩效管理项目启动及实施过程当中，有很大的一部分管理者过于重视绩效考核工作，而忽略了绩效计划制定环节的重要性。
5、对推行绩效管理效果期望过高
上海龙凤1314 shlf 绩效管理实施效果与企业基础管理水平关系紧密，然而企业的基础管理水平并不是在短期内可以快速改善的，这也就是说，企业问题不是仅仅可以靠推行绩效管理来解决的，最终我们需要明确的一点就是不要对绩效管理给与不切实际的幻想及过高的期望。绩效管理会对企业产生深远影响，但这种影响又是缓慢的。企业管理者和员工的经营理念都受到绩效管理的正面影响，比如在促进和激励员工改进工作方法和提高绩效方面，绩效管理发挥着促进作用，但是这些改变都是一点一点积累的。坚信绩效管理只要坚持到底，就会逐渐出现成效。
6、忽略了过程控制
上海龙凤1314 shlf 在绩效考核过程中，怎样对业绩优异者进行激励呢很有效的一个方面就是公平公正的进行考核。因为过程考核可以对绩效计划执行各个环节进行有效监督控制，避免那些没有必要的问题的发生，及时防止更大损失的产生。
四、改善绩效管理的几点意见及建议
1、改善提高人力资源绩效管理的有效性
人力资源绩效管理对企业战略的支持和帮助要得到实现，就需要人力资源管理的`的有效性得到保证。企业必须在日益激烈的市场竞争环境中，及时的动态分析自己的优劣势，并且对企业的发展战略进行及时相应的调整。因为在现代社会中，影响企业发展因素是不断变化的：竞争对手不断强大、新的赢利模式的冲击波、原材料的成本压力、行业竞争日益激烈等等。所以人力资源绩效管理也要进行相应的调整。
2、自始至终保持绩效管理战略与企业整体战略协调一致
企业人力资源战略是建立的基础是符合企内外各方面的利益、由企业管理层共同确定的并且得到企业全体的工作人员一致认可的企业发展战略目标。人力资源绩效管理项目服务于企业的战略目标的，并且企业战略与企业整体发展战略相一致得到人力资源管理大力支持的。相应的人力资源战略需玉相应的战略匹配，比如企业的事业部战略、公司层战略等。
3、提高人力资源管理者的能力和素质
上海龙凤1314 shlf 人力资源管理者应掌握以下几种技能：掌握人力资源管理的技能，确保完成基本管理和实践活动；掌握业务的技能，了解企业的战略和运作，参与到企业战略的基本活动当中，具有强烈的战略业务导向；掌握变革技能，在竞争激烈的环境中知道如何领导企业变革与重组，并且在不断的创新中保持和提高企业核心竞争力；具备解决问题的能力、良好的人际影响能力和创新能力。与一般的人事部主任比较，新型的人力资源管理者的出现是战略人力资源管理需要的。在现代竞争激励的社会中，人力资源管理者需要转换管理观念，接受新鲜的理念，提高管理能力，不断地储备和更新相关管理知识，进而创新工作方法。
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绩效管理论文9
摘要：随着市场经济的不断发展，企业之间的竞争也日益加强。如何增强企业的市场竞争力已经成为摆在各企业面前的难题。一般而言，企业的市场竞争力会受到技术创新能力、上海龙凤1314 shlf和管理创新能力等方面的影响。在众多影响企业市场竞争力的因素中，企业管理扮演着重要的角色，企业的各项管理行为可以对其生产经营活动进行监督和指导，从而确保企业的生产经营的高效率。在实际的管理活动中，薪酬管理尤为关键，合理的薪酬管理能极大程度的鼓舞员工的工作热情，提高其工作效率，进而推动企业的持续健康发展。因此，本文将针对企业薪酬管理对员工的具体影响进行讨论，以求为企业在管理方面的优化提供借鉴和指导。
关键词：企业薪酬；管理公平性；员工工作绩效
上海龙凤1314 shlf 公平性必须贯穿于薪酬管理的全过程，合理的薪酬管理可以有效地激发员工的工作积极性，从而提高其工作效率，进而促进企业生产效率的提高，为企业带来更大的经济效益。在企业的薪酬管理制度中，必须要做到客观的公平性，但影响公平性的评定因素众多，所以在进行实际的薪酬管理时需要对许多方面进行考虑，如此才能做出比较合理的薪酬管理措施。因此，企业管理者必须对公平性有正确的认识，能够根据员工的贡献程度调整薪酬待遇，从而使得员工内部形成有序竞争，进一步的推动整个企业的良性发展。
一、企业薪酬管理公平性的相关概念
上海龙凤1314 shlf 1.公平性和绩效的关系
薪酬管理是企业根据员工的贡献程度或者其他因素共同作用下确立的员工应得薪酬及其管理结构建设的过程。在这个过程中，确保薪酬和员工的贡献程度保持高度符合是其追求的主要目的。不同于人们所想象的，企业薪酬管理不是简单的给员工开出定额薪酬，而是需要制定完善的薪酬计划和制度，其中包括薪酬预算和针对薪酬管理工作和员工展开的沟通问题。可以说，薪酬管理其实是一个逐渐调整的过程，在经过不断的完善后，企业的薪酬管理系统便能够达到比较合理的状态，继而为企业的发展提供助力。现阶段实行薪酬管理制度往往是通过员工的工作绩效来进行的，而工作绩效则可以分为两种，其一是任务绩效，其二则是周边绩效。顾名思义，任务绩效指的是员工对某项任务的执行过程中，表现出来的工作行为，以及最终的成果，在综合考虑之后，企业的薪酬管理部门将对员工的薪酬进行调整，以求确保员工的薪酬能与其付出成正相关，从而保持员工的工作积极性。周边绩效的范围更加广大，其涉及组织和社会环境方面，和绩效组织之间有紧密的关联。薪酬的公平性是相关管理部门致力追求的目标，而其结构的构建离不开对公平性概念的了解。
2.公平性的主要方面
公平性主要指以下几个方面：结果公平、过程公平、交往公平。结果公平的评价标准寄托在员工方面，员工是薪酬结果的直接受众；因此，判别结果公平与否，就必须对员工的反馈意见进行调查，只有员工满意的薪酬待遇，才是真正公平的结果。但是，在这个一过程中，必须注意的是，不能只是想当然的根据员工的心理预期进行判断，还需要根据企业的盈利能力和同工同职员工进行比较，如此才能得到比较公平的判别。其次，过程公平则涉及企业和员工之间的关系，在实际的薪酬管理中，管理部门需要和员工进行一系列的对话沟通来对薪酬待遇进行调整。但由于员工和企业之间的雇佣关系，也就十分容易产生沟通双方不对称的状况；如此，也就会导致薪酬管理过程的不公平性。所以，在确保过程公平时，要将目光集中于薪酬管理部门，其应该做到在过程中兼顾准确性、代表性、道德性等内容。并且，企业在进行薪酬方面的沟通时，要针对管理人员和员工间的沟通情况进行具体分析，防止不公状况产生。最后，在交往公平方面，管理人员需要充分的对员工的意见和诉求进行尊重，不能利用不对称的职务关系使员工接受不公待遇，要用真诚的态度保护和员工交往过程中的自尊心和自信心，要充分的对员工的诉求进行考虑，将企业在该方面的管理方针的告知员工，促进双方的相互谅解，从而构建起和谐的薪酬管理环境。
3.公平性的影响内容
公平理论是确保薪酬管理公平性工作开展的主要理论基础，通过了解可以认识到，员工能否受到激励，不单单取决于能够得到多少薪酬，还和其得到的和别人所得是否公平有直接关系。正如古语所言：“不患寡，唯患不均”，这里所说的不均在薪酬管理中则表现为不公平现象；所以在薪酬管理中的公平性也就不言而喻了，员工在进行一定的工作之后，将对自己的付出和相应的报酬进行衡量。如果付出和收入间的比例和别人基本一致时，就会保持心理平静，这对于其日常工作的开展无疑是有利的，其将认识到付出和回报的关系是合理的，对待工作也将更加具有积极性。但是，如果员工将自身的付出和回报进行衡量之后，和预期的薪酬相比过高或是过低，那么其心理状况便会发生不良转变，或是薪酬过高导致的骄纵情绪，亦或是薪酬过低导致的不安全感、满腹怨气。当其在进行具体工作时，这些负面情绪也就无可避免的对工作效率产生了不利影响，长此以往，企业的健康发展便很成问题。因此，企业在进行薪酬方面的管理时，必须要全面、合理的进行考虑，确保薪酬管理工作能为企业内部有序运行提供支持。
二、企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响作用分析
1.薪酬管理公平性是员工工作绩效的前提
正如上文中所言，企业薪酬管理的开展在于实现公平性，而在这个过程中，需要对多方因素进行考虑。员工绩效是薪酬管理最直接的依据，而公平的体现则是员工对薪酬的满意度和信任感等。企业的生产经营活动依托员工展开，如果员工不能保持高度的工作热情，势必会造成企业的产能低下，产品把关不严等状况产生。因此，薪酬管理部门要根据企业的盈利能力和员工的薪酬诉求进行调整，确保员工能够认可企业实行的薪酬管理制度。在某些企业中，员工之间的薪酬往往是不公开的，其中的考量则是来源于员工之间薪酬差距而导致不平衡心理的产生；员工之间的薪酬差距，往往会导致嫉妒和猜忌心理的产生，一旦引导不当，就会致使员工内部呈现出不和谐的状态，相互倾轧、干扰的事件更是时有发生，这些行为将会导致企业的无序运行。但如果企业的薪酬管理到位，这种考量也就显得没有必要了，公平的薪酬管理完全可以做到公开的状态，当员工了解到薪酬差距的原因，就会自然而然的在差距方面努力。从本质来说，这是一种企业引导下的良性竞争，是有利于企业发展的有益行为。要不断加强企业薪酬管理方面的建设，确保其中的公平性，如此便能优化企业内部环境，并促进员工绩效的提高。
2.对员工工作绩效管理实施的影响
上海龙凤1314 shlf 员工薪酬的公平只是薪酬管理公平建设中的一环，企业由多个部门组成，而其之间的工作内容虽然各不相同，但付出的劳动却是不存在差别的。因此，薪酬管理需要对该方面进行考虑，兼顾不同部门员工的情绪，根据员工在工作中的贡献程度进行调整，以求实现薪酬管理的优化。企业薪酬管理的公平性不能只是局限于企业内部，还需要和同行企业进行比较。这种比较在薪酬管理中也是十分必要的，同行人员通常会比较自身的薪酬状况，如果差距过大，员工负面情绪的产生也是不言而喻的。当然，这个过程并不是盲目的追求薪酬完全相等，企业应该对行业的发展状况进行分析，得出正确的认识后再对现行的薪酬管理进行判别。如果存在薪酬管理的不合理现象，企业要及时调整自身的薪酬管理策略，防止员工在比较下产生不满情绪，从而降低企业的.凝聚力。总而言之，企业要对员工绩效等实际情况进行了解，尤其是企业自身的发展状况，当得出全面的认识后，便能根据此制定出恰当的绩效管理标准，从侧面推进绩效工作的进行。
3.对员工绩效管理工作的补充
通过建立完善的员工工作绩效管理标准，员工的日常工作能够得到一定的规范，但应用到实际中还是会受到某些因素的制约。此时，通过对员工岗位价值或绩效作出科学的分析，可以更大程度上的保证员工付出和收入之间的合理性。因为企业的实际经营活动比理论上更加复杂，在管理方面的问题也是层出不穷。某些工作人员在工作中需要付出更多的脑力活动来解决各种问题，而这些难题的解决会为企业带来更大的助力。因此，薪酬管理的公平性要更多的侧重于此类员工群体。经过比较全面的分析后，对其进行薪酬方面的调整，可以更大程度的激发员工积极性。
4.对员工工作心态的影响
薪酬管理中，必须对薪资计算的公平性保持足够的重视。薪资计算和员工的利益直接关联，其对员工工作心态的影响也是不言而喻的。传统的企业薪资管理方面的研究主要是针对于因变量进行的，但从科学性来说，这种计算是不公平的。现阶段普遍实行的薪酬管理偏向于征集员工对基本工资的满意度反馈，并将基于此制出测试表。通过对测试表的观察，可以得出普遍性的结论，员工的薪酬满意度和其薪资水平没有直接关系，即使是工资水平高的员工，也有相当一部分对自身薪资状况不满意。所以，在基本工资相同的状况下，员工的绩效奖励金也不能长期有效的保持员工的工作心态。绩效奖励对员工的激励作用随时间逐渐降低，在这一情况的影响下。如果不能实现薪酬管理的合理化、公平化，员工的工作状态就会受到严重的干扰，员工的工作绩效也会逐渐降低。因此，企业在实行薪酬管理的过程中，要坚持把公平性建设放在第一位，通过公平性的薪资管理，员工的积极性能够更大程度的得到保持，企业也可以更长时间的保持活力。
5.保障企业薪酬管理公平性有助于完善上海龙凤1314 shlf价值观念
上海龙凤1314 shlf 现代企业的建设过程中往往会提到上海龙凤1314 shlf的建设，薪酬管理的公平性无疑也可以添加进上海龙凤1314 shlf价值观念中。从某种方面来看，员工的工作绩效和企业的利益具有一致性，而推动企业利益的最大化则是上海龙凤1314 shlf建设的根本目的。总结上文中所讨论到的，薪酬管理可以为企业各个方面带来优化。其既有利于员工间和谐关系的形成，也能推动企业内部的各个部门之间的交流，从整体上来看，可以使企业形成合理有序的发 展状况，良好的精神氛围也就此形成。但是，反而言之，如果企业在薪酬管理方面存在不合理现象，就会导致上海龙凤1314 shlf价值观念的构架受到破坏，员工的心态也会受到恶劣的影响，便难以保持积极的状态应对各项生产经营活动。
三、结语
上海龙凤1314 shlf 企业薪资管理的公平性建设并不是一蹴而就的，其需要长时间的积累才能形成比较完善的管理系统。这一目标的实现，需要上文中提到的各个部门和员工个人之间的配合。结合现代企业管理理论中的各项理论，企业如果想要在日益激烈的市场竞争环境下脱颖而出，就必须大量的吸收管理、技术等方面的有益成分，依托先进的管理模式，更好的对内部进行优化建设，从而推动企业的持续健康发展。因此，要不断深入对企业薪酬管理的研究，强化管理能力，提高薪酬管理的公平性，激发员工的工作积极性，使其能够高效的完成本职工作，实现企业的内部优化。
参考文献：
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绩效管理论文10
1建立中小企业人力资源绩效管理的必要性
1.1有助于企业未来战略的发展
我国的中小型企业数量非常多，企业在进行经营的过程中，应该要清楚地知道，企业的总体竞争力不仅仅是看目前企业的发展状况，对于企业未来的战略方向和企业未来的竞争实力也需要深思熟虑。而绩效管理可以从三个方面来推动企业未来战略的发展。第一，绩效管理可以使企业在发展过程中形成一定的规律性，因此可以推动企业战略可持续发展。第二，好的绩效管理体系，能够按照自上而下的方向非常具有组织性和系统性的传递企业发展理念，保证企业的每一个员工都能够了解企业战略目标［1］。第三，绩效管理不仅是评价员工的有效手段，而且是衡量个人价值的一种方法，并可以通过绩效管理将企业的长期战略规划和企业经营管理目标具体到每一位员工身上来实现，促使他们更有效地履行使命，最终实现企业的战略目标。
1.2有助于优秀上海龙凤1314 shlf的形成
上海龙凤1314 shlf 无论是大企业还是中小企业，企业人力资源绩效管理体系设计和运作的前提都是上海龙凤1314 shlf，绩效管理会对上海龙凤1314 shlf产生重大影响，两者相辅相成、相互促进。从长远来看，绩效管理中关键绩效指标的设计可以进一步具体和强化企业价值观和经营管理观念;另外，绩效管理是提高员工的工作效率、主观能动性、开发团队和个人潜能、使上海龙凤1314 shlf不断深化和优化的管理方法。比如把员工《工作日志》的完成情况与填写质量列入员工的关键绩效指标当中，就有助于让员工在每日的工作中形成多思考、多总结的好习惯。另外，绩效管理可以帮助员工提高工作满意度，增强团队凝聚力，促进形成和谐友好的工作氛围，建立学习型上海龙凤1314 shlf，从而树立良好的企业品牌形象。
2目前我国中小企业人力资源绩效管理存在的问题
2.1缺乏科学的人力资源绩效考核体系
上海龙凤1314 shlf 科学的人力资源绩效考核体系是客观地、公正地评价员工个体的劳动成果，促使员工共同朝着企业的目标努力的必要条件，也是保障企业顺利进行员工考核工作的基础［2］。目前，大部分的中小企业在绩效考核过程中，没有明确的考核目的，不知道绩效考核需要达到什么样的目标。再加上我国中小企业自身资金少、规模小、管理人员绩效管理理念落后的特点，使得这些企业在绩效考核体系设立的过程中就出现了很多误区。首先是考核指标与企业目标相关度弱，指标过于笼统，重点没有突出，对企业绩效的提升、支撑起不到任何作用，绩效管理也没有实质性的效果。其次是考核标准不明确，考核缺乏客观衡量标准，不能具体、准确操作，定性判断多，定量判断少。
2.2待遇和奖惩不合理
在这个物价飞涨的时代，合理的待遇和奖惩才能吸引更多的人才。待遇和奖惩是人力资源绩效管理的手段，更是提升企业生产和经营效率的重要方式。然而对于很多中小企业而言，还并没有认识到这一点。具体而言，可以从以下两个方面得见:其一，分配的待遇是不合理的，就中小企业而言，企业是最具活力的经济体，经营方式也比较灵活，经济效益虽有较大的波动，但相对于大型企业来说，对员工的短期吸引力较大。而从当前的状况来看，很多中小企业对员工的待遇分配并不合理，一部分员工的收入难以提升，这在很大程度上影响了员工的工作信心，同时限制了员工的发展，不利于员工最大限度地发挥自己的潜能。其二，奖惩制度缺乏，很多中小企业在工资发放上管理不善，无论付出多少的劳动，工资都难以有明显的差别。如果长期这样的话，就会使员工形成“不求有功，但求无过”的消极绩效观［3］。员工的工作热情大减，最终将导致企业效益也大为下降。
2.3人力资源绩效管理缺乏有效的绩效沟通
绩效沟通不仅是绩效管理的核心，而且在整个人力资源管理中都占有十分重要的地位。而中小企业却往往忽视绩效沟通，因为迫于市场压力，企业的中高层管理人员总是忙于处理各项事务及拓展业绩，几乎把所有的精力都放在了拓展市场上。受上层管辖者的影响，他们自己部门工作人员或团队工作人员也会遵循“一切凭业绩说话”的思想路线，把其所有精力放在开发市场、寻找更多的客户源过程当中。这样一来，就会导致管理者忽视其部门员工的绩效沟通，从而造成企业绩效管理目标的偏差。另外，不难发现，目前大部分中小企业的绩效沟通机制还不健全，绩效沟通的对象、活动频率、渠道选择仍然缺乏明确的制度，没有了制度的规范与约束，员工评价就会有失客观性、全面性和合理性，因而员工与主管间经常会因为绩效的考评结果发生矛盾。
3完善中小企业人力资源绩效管理的'有效对策
3.1设立科学的绩效考核体系
在企业人力资源绩效管理过程中，为了使企业的绩效管理水平得以提升，制定科学的绩效考核体系势在必行。绩效考核指标体系是否完善在很大程度上决定了绩效考核能否实现导向作用。所以说，在企业正常运行过程中，企业管理者要尽可能准确地考核员工的个人业绩，这样有利于员工最大限度地发挥自己的潜力，提高他们工作的积极性与主动性，进而实现企业的长期发展规划与战略目标。企业人力资源绩效指标的制定，应该摒弃原来传统的由上级直接下达命令的做法，取而代之的是企业管理者应加强与员工之间的沟通协作，多多倾听员工的心声，征求员工的意见和建议，提高员工的自信心和企业归属感。同时，在设置绩效管理考核指标的过程当中，一定要抓住重点与关键，无须设置与工作内容关系不大的指标，另外要减少含混不清的或主观性强的内容。在权重设置上，不能单凭自己的臆断，应通过具体的分析，来确定指标体系中各指标的重要性程度，给出相应的权重。总之，在绩效考核体系制定中，中小企业应根据自身的发展状况，依据其他企业成功的案例分析，制定出适合自身企业稳定发展的科学的绩效考核体系［4］。
上海龙凤1314 shlf 3.2构建完善的绩效工资制度
上海龙凤1314 shlf 中小企业应该加强自身的内部考核指导工作，做好内部考核指导工作，要求中小企业制定全面、科学的员工绩效考核实施办法，与此同时，中小企业还须从自身实际出发，建立健全职工绩效工资制度。企业绩效考核应该与工资制度相结合，提升绩效是考核的目的，但是，仅仅依靠考核是无法实现这个目标的。只有将考核结果与被考核员工的个人利益相挂钩，才能有效调动员工的积极性。所以，企业的管理人员对员工发放工资的时候应该坚持“优绩优酬，多劳多得”的原则，避免出现“同工不同酬”的现象，只有这样，才能做到公正、合理地对待企业的每个员工。除此之外，中小企业应该加大对员工奖惩的力度，只有真正把员工的职位升降和绩效考核有机地结合在一起，才能真正激发员工的工作热情并且将员工工作的积极性和主动性最大限度地调动起来。员工能够积极主动地工作，也就说明企业在绩效管理工作上取得了一定的成绩。
上海龙凤1314 shlf 3.3制定绩效沟通战略，完善沟通渠道
上海龙凤1314 shlf 任何企业的成长都离不开沟通，尤其是绩效沟通，沟通是企业绩效系统的生命线。中小企业若想加强沟通，保证绩效管理的客观性、公平性和有效性，可以从以下两个方面入手。第一，为了保证整个企业朝着健康的方向发展，企业必须拥有明确的、统一的绩效沟通战略。从本质上讲，企业绩效管理过程中出现的沟通问题就是因为缺乏沟通战略，而沟通战略恰恰可以为沟通行为提供方向和动力。另外，为了从全方面提高企业单位绩效管理的水平，在制定绩效沟通目标战略时，可以将管理人员、管理思想、管理方法等诸多方面结合为有机整体。第二，企业的沟通渠道要完善。企业在实行绩效管理过程中存在很多绩效沟通的渠道，这些渠道有些是正式的，有些是非正式的，并且各有各的优缺点，不同渠道所适应情景也有所不同。所以，企业的人力资源部门的管理者必须知道应当通过哪些渠道来提高沟通的效果，也要让员工知道该怎样做和为什么要这样做，确保员工和管理层间的沟通无障碍，保证沟通渠道的完善性。除此之外，企业可以运用正式与非正式沟通等多种方式来实现绩效沟通渠道的多样化。还可以增加一些新型的、快速的、容易被工作人员接受的沟通渠道，同时考虑不同渠道所具有的互补作用［5］。
4结论
中小企业没有大型企业规模大，且资金不足，要想在市场上站稳脚跟，就必须另辟蹊径。综上所述，我们可以得知人力资源绩效管理是企业提升自身竞争实力的有效途径，也是企业实现科学管理的好方法。因此，中小企业要想不断地发展壮大，就需要员工和领导者齐心协力来完善企业的人力资源绩效管理系统。
绩效管理论文11
一、医院绩效管理中存在的主要问题
（一）考核指标片面，选择方法不科学，内容形式化，认识不到位
过去医院评审标准偏重于医院的组织结构和功能，绩效考核指标主要是医院水平的绩效指标，较少有病人层面的评估指标，较多地强调各种组织形式，对管理的过程缺少有效的评估指标。因此，医院绩效考核必须要制定一整套完整的科学指标体系，既要有反映医疗水平方面的指标，也要兼顾病人层面和管理过程的一系列完整指标。
（二）重视绩效评估，忽视绩效管理
上海龙凤1314 shlf 目前国内医院的绩效管理只单纯进行绩效评估，强调事后的评价，缺乏事前的预测和事中的发现、控制和调整，执行的过程是自上而下的，管理者和员工缺乏沟通，结果无法全面客观地反映真实情况。
（三）未建立有效、完整的绩效管理评估模型
上海龙凤1314 shlf 绩效管理是由管理者与员工一起完成的，而目前很多医院的绩效管理都是自上而下的，管理人员的目标与计划很少与直接操作的医务人员共同制定，没有对员工进行必要的知识辅导和培训。绩效管理要求定期举行工作座谈会，总结医务人员的工作业绩和对工作现状存在的问题进行反馈，绩效管理强调过程管理，而不只是单单的结果评价。
二、医院绩效管理的具体实施
医院实行有效的绩效管理，前提条件是制定好医院的综合目标和实行工作分析。医院的最高管理层根据医院未来发展的战略需要，制定出一定时期内医院经营活动所要达到的总目标，然后逐级分解，层层落实，要求下属各部门主要人员以及每一个员工据以实施并把目标完成情况作为各部门或个人考评的依据，上级部门检查实施结果并奖罚，然后通过信息反馈对异常情况进行控制和调整。工作分析主要对工作任务、内容、工作条件、环境、能力素质和任职资格等进行分析，掌握相关的信息，从而为人力资源规划、人员配置、培训、绩效管理、薪酬福利等多个领域提供有力依据。完成相应的前提工作后，绩效管理便进入实质的运行过程。
（一）绩效计划
俗话说得好：不打无准备的仗，方能立于不败之地。社会中任何成功的组织都具有明确的组织战略，绩效管理的目的是实现组织战略，如果组织战略不清淅或不正确，目标就无法明确，组织的发展就有可能偏离轨道，达不到预期效果。医院要制定符合自身条件的发展战略还要结合几个方面考虑：
1.社会环境：包括国家、政府有关医疗卫生发展的方针政策，未来医疗卫生工作的重点，区域文化特点，风俗习惯等。
上海龙凤1314 shlf 2.经济环境：包括宏观和微观经济环境，经济发展水平直接关系到卫生服务的利用水平。资源环境：主要指医院的各种资源数量，质量及配置情况。
3.需求特点：包括服务人数的人口构成、城乡人口比重、职业特点、收入情况、重点疾病等。4.竞争环境：包括对竞争对手的医疗技术、服务质量、价格、医院文化、医疗设备、医院管理等方面进行研究。通过结合以上几个方面的研究，医院制定出发展战略后就要确定组织的发展总目标。医院绩效成绩的衡量标准主要依据其目标的实现程度，目标如果定得过低会造成资源浪费，定得过高，员工会缺乏信心而丧失工作动力。因此，总目标的制定必须是清淅可衡量的，必须是实事求是地根据内部、外部具体情况来制定的，必须是确实可行的。制定了总目标后，各个部门和管理人员再确定自己的`分目标，各岗位的人员也要根据所在部门的分目标来制定自己的工作目标。绩效管理可根据目标对医院战略达成的贡献程度和影响程度将目标分为关键绩效指标和普通业绩指标。为保证目标的实现还要依靠高效的组织结构。高效的组织结构，首先要围绕医院组织目标的要求来设计、调整，组织结构应遵循精简、统一效能的原则，不是一成不变的，它应随着组织内外环境的变化而适时地调整、修正，使我们所设立的每一个层次、部门、岗位、人员都与目标的实现相匹配。
（二）绩效实施
上海龙凤1314 shlf 整个绩效周期，就是一个不断沟通反馈的过程。绩效计划的制定并不是一成不变的，它需要管理者对员工的工作进行指导和反馈，及时发现员工在工作中可能出现的问题并加以改正，对偏离轨道的计划进行调整，确保达到预期的总目标。
（三）绩效评价
如果说绩效的实施强调的是事中的发现问题和纠正错误，那么绩效评价注重的是事后的分析和总结。根据员工的工作目标完成程度，发现实际工作与期望目标之间的差距，才能给员工最准确和客观真实的工作业绩反馈。评价医院运行绩效主要包括以下三个方面：
1.社会效益指标。医疗市场的竞争性越来越激烈，良好的社会效益可以促进医院经济效益的提高。衡量医院社会效益好坏的标准主要看医疗服务质量高低及成本效益比价关系。社会效益指标主要有：门急诊人次、住院床位使用率、手术病人数、病人治愈率、药物应用合理程度等。
上海龙凤1314 shlf 2.经济效益指标。医院经营管理不是简单地追求业务收入和经济利益，而是在注重医疗质量的前提下，降低医疗成本，规范医疗收费。医院经济效益指标主要有：业务总收入及目标完成率、药品占业务收入比重及增长率、万元固定资产业务收入及增长率、单位业务收入水平、成本费用率、百元医用耗材业务收入、资产负债率等。
上海龙凤1314 shlf 3.管理效益指标。医院在经营管理过程中，应当做好制定医院战略目标、强化竞争管理、实行机制创新、实施成本战略、考核管理绩效等基础工作。医院管理效益指标主要有：管理费用占业务收入百分比、工资性支出与人员配比、医务人员人均业务收入、人均业务工作量、大型医疗设备综合使用率、医院成本控制效率、专项经费投入效果和医院管理科研水平等。
（四）绩效反馈
绩效实施并不是有了结果就行了，管理人员还要不断与员工进行沟通，达到反馈与沟通的目的。通过绩效反馈和面谈，让双方意识到工作中存在哪些不足，使员工得到及时的纠正，使问题员工得到及时的训导与警示，能够激发优秀员工的工作激情。
（五）绩效改进
上海龙凤1314 shlf 绩效改进是绩效管理过程中的一个关键环节。绩效评估结果不仅是作为员工薪酬、奖惩、晋升、降级的依据，更是促使员工不断提高工作能力以及保证绩效持续发展的重要因素。因此，绩效改进工作的成功与否，是绩效管理过程是否发挥效果的关键。
（六）绩效结果的应用
绩效考核完成以后，还要把考核结果应用于招聘甄选、薪酬奖金分配、职务调整、职务轮换或解聘、员工培训与开发等人力资源管理方面。
绩效管理论文12
摘要:科研项目预算绩效管理对科研单位优化资源配置、提升管理效能、促进科技成果产出具有重要意义。本文对科研项目预算绩效管理进行了概述，详细分析了科研项目预算绩效管理存在的主要问题，并提出了相应的优化策略。
关键词:科研项目;绩效管理;预算
上海龙凤1314 shlf 随着科技体制改革的不断深化，科研项目绩效管理逐步渗透到项目的整个进程，而不是仅在“事后”开展工作，进一步强化了预算支出的权责和效率。目前，我国科研项目预算绩效管理仍存在体系不完善、绩效理念尚未牢固树立等问题。科研单位要推动科技事业发展，适应当前科研项目管理要求，改进预算绩效管理已经十分紧迫和必要。
一、科研项目预算绩效管理概述
上海龙凤1314 shlf 科研项目预算绩效管理是以全过程预算绩效管理体系为基础，以提高项目支出效率和效果为方向，最终目标是促进科技成果产出。科研项目预算绩效管理体现的是科研经费的目标化管理。就现状而言，我国科研项目预算绩效管理工作仍处在不断探索和改进的阶段，在预算绩效评价指标的设定和考核等方面尚不完善。总体上，与公众期待的绩效管理成效还存在着一定的差距。
二、科研项目预算绩效管理存在的主要问题
(一)“绩效意识”不足，没有形成完整的绩效管理体系。由于绩效考核结果未纳入课题组或个人的奖惩范围之中，使得科研人员未形成一种积极、主动参与到绩效管理中来的意识。此外，绩效管理没有形成完整的体系，一些科研单位只是在项目的某一阶段采取绩效管理措施，难以保证项目每个环节合规、高效的运行。
上海龙凤1314 shlf (二)绩效考核指标设置不完善。总体来说，科研项目绩效管理设定的合规性指标较多，效果性指标较少，使绩效评价带有一定的主观性，且很少对绩效相关的财务和非财务信息进行较为全面的收集与分析，缺乏对科研项目绩效目标实现趋势和发展的长效关注。
(三)“项目库”信息化平台建设滞后。项目库信息化平台是保证预算绩效管理工作有效运行的技术基础和管理手段。部分科研单位整合了科研项目、财务、资产等多模块信息的共享数据库还未形成。信息化平台的不完善，一定程度上阻碍了科研人员掌握项目相关信息的准确性和及时性。
(四)绩效管理人员队伍素质有待提高。虽然绩效管理人员未直接创造经济价值，但是在项目资金合理、有效使用，促进科技成果产出等方面则起着重要作用。绩效管理人员不仅要了解预算管理的业务知识，还要熟知科研项目管理的规范和要求，需要“多面手”型的管理人才。
三、科研项目预算绩效考核优化策略
(一)建立以预算基础工作为根本，绩效管理为导向的预算绩效管理体系。通过预算绩效管理体系的建立实现绩效管理和预算管理之间的有机融合，将绩效这一管理概念融入到每一个科研项目管理环节，实现以目标为导向、科研为基础、预算为主线、绩效为核心的全过程预算绩效管理体系。体系要兼顾全局与重点、完善评估与考核，激励与约束并行。同时，借助信息化平台的计算、统计和分析等功能为整个预算绩效管理体系的高效运行服务。
(二)合理设置项目绩效指标。绩效指标应能够清晰反映预算资金的投入产出效果，立足实际，具有前瞻性，与项目拨付资金量相匹配，使指标具备可实现性，起到指引作用。设置指标时，建议以定量指标为主、定性指标为辅，增强考核的客观性、综合性。根据科研项目进展情况将绩效指标划分为初始指标、过程指标和终极指标三类一级指标，再层层分解至二级、三级明细指标，
上海龙凤1314 shlf (三)建立项目库信息化平台。项目库是对项目进行规范化、流程化管理的数据库系统，项目库中的所有项目均实行全周期滚动管理。高效的项目库信息化平台可以加快项目遴选、审核、反馈的速度，促进科研项目工作的顺利开展。具体来说，一个较为完善的项目库信息化平台应具备以下功能:
(1)项目申报数据资料录入和上传功能，如:可行性分析等证明文件，方便用户操作。
上海龙凤1314 shlf (2)根据项目所属领域、是否涉密、横向或纵向等分别设置对应的数据模板，增强录入内容的准确性、完整性。
(3)专家意见反馈和建议列表模块，帮助科研项目人员及时了解评审结果，完善项目管理。
上海龙凤1314 shlf (4)项目数据信息的整合和预算执行的趋势分析功能，为预算绩效管理提供有力的数据支撑。
上海龙凤1314 shlf (四)优化预算绩效考核方法，采用平衡计分卡进行项目绩效考核。根据科研项目的特点，将平衡计分卡四个维度的内容设定如下:
上海龙凤1314 shlf (1)财务维度。包括项目资金的预算执行率、分年度预算计划完成度以及项目资金使用的合法、合规性检查等。
(2)客户维度。根据科技成果对社会公众、科技发展产生的积极影响作为考核依据，可采用社会调查等方式进行。
(3)内部业务流程维度。由内审部门对项目预算绩效管理全流程的内部控制有效性进行评价，形成内部控制报告。
(4)学习和成长维度。考核预算期内项目人员参与绩效管理相关培训的情况，包括:培训课程数量、培训时长、发表论文情况等。
上海龙凤1314 shlf (五)引入第三方机构进行项目中期预算绩效评价和项目结题整体性评价，客观反映项目资金使用效果。第三方机构对绩效评价相关数据的'真实性、准确性开展一系列核查工作，操作方式上可采取随机抽样，以保证选取样本的代表性。
上海龙凤1314 shlf (六)加强预算绩效管理人员队伍建设。科研单位可以定期举办科研项目管理相关的培训课程和竞赛活动，积极鼓励员工参与到项目绩效管理工作中来，不断丰富实践经验，提升绩效管理人员的专业素质。
(七)牢固树立绩效意识，建立绩效评价结果奖惩问责机制。科研单位要不断加强绩效管理的宣传工作，落实奖惩问责，使科研人员愿意主动参与到绩效管理工作中来。对于绩效评价良好的项目，给予项目人员一定的奖励。对于绩效评价不佳的项目，项目负责人应承担相应的监督管理责任，分析原因并制定改进方案。
四、结语
科研项目预算绩效管理的基础在“绩效意识”的确立，落实在“管理方法”的科学使用和“管理工具”的高效运用。科研单位应形成一个良性循环的项目预算绩效管理体系，依托高效、便捷的项目库信息化平台，增强绩效考核评价结果的应用，落实奖惩问责机制，使每一分钱都花出效益，实现卓越绩效。
参考文献:
［1］王佳．预算绩效管理相关问题研究［J］．财会通讯，20xx(17)
［2］黄艳，廖元柱，蒋丽红，黄千红．项目绩效预算与评价体系研究［J］．财会通讯，20xx(20)
［3］钱玫．浅议平衡计分卡在预算绩效管理中的应用［J］．财政监督，20xx(20)
绩效管理论文13
随着企业的不断发展壮大，以及市场竞争压力的不断扩大，企业更加需要重视内部管理。而企业最重要的组成部分就是人才，因此人力资源的管理尤其重要，其中绩效管理又是企业人力资源管理的重要部分。本文主要从绩效管理概述、企业绩效考核的现状、绩效管理新思考以及绩效管理在人力资源中的作用这几个方面进行论述，希望为企业绩效管理提供一些可参考的建议。
随着经济的不断发展，企业之间的竞争也不断扩大，企业为提高自身的竞争力，就需加强对自身的管理。人力资源是企业所拥有的众多资源中最活跃的一种，并且它的价值经过开发是可以不断提升的，它不是一成不变的。绩效管理可以说是对人力资源的一种开发形式。通过绩效管理可以更加公正公平的考核员工和组织的绩效。当前，虽然绩效管理已被众多企业所采用，但在实际运用中仍存在一些问题，并没有充分发挥绩效管理的作用。因此，本文对企业人力资源绩效管理新思考的探讨是很有必要的。
一、绩效管理概述
上海龙凤1314 shlf 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为提高工作效率，共同制定的绩效计划，以此来提升个人和组织的绩效。
影响绩效管理的因素很多，主要有员工的技能、内部条件、外部环境和激励效应。员工的技能经培训可以提高，是员工所应具备的核心能力；内部条件指组织和个人工作所需利用到的所有资源，属于客观因素，但可以进行一定的改变；外部环境是个人和组织无法改变的，也是客观因素，是完全不可控的；激励效应指员工工作的主动性和积极性。
二、企业绩效考核的现状
绩效管理在企业管理中的重要性已被很多企业所意识到，并被企业管理所应用。企业绩效管理存在的问题主要是绩效考核制度的落后。
上海龙凤1314 shlf 1、绩效考核环境问题。一是人才市场发育的滞后。当前高校培养的人才大多和市场脱轨，无法满足企业对人才的需求，因此人才的短缺严重制约企业人力资源的开发和实施。二是企业的整体实力会影响到其对人力资源管理的投资力度，以及对绩效管理的合理性认识。三是国有企业因政府职能转变过慢，使得国有企业在管理方面落后于其他非国有企业。
上海龙凤1314 shlf 2、绩效考核管理问题。一是企业人事管理者的管理能力会直接影响其对企业绩效管理制度的实施效果。二是国有企业绩效管理中还受到政府的干预，因此无法做到按市场规律真正做到绩效考核。三是企业在绩效管理中往往过于看重业绩，而忽视员工的工作态度及其付出。四是绩效考核在执行中易出现主观随意性。
三、绩效管理新思考
由于企业绩效管理中出现了一些问题，为提高企业绩效管理的效率，需对企业的绩效管理进行以下几个方面的改善。
1、建立良好的企业绩效管理制度。在绩效管理方面，首先建立目标责任体系，将公司的`绩效管理体系进行系统的分类分层，把组织绩效和员工绩效结合起来，根据绩效考核的结果进行薪酬的分配。这种建立绩效管理体系并进行分类分层管理，更加科学并利于企业的绩效管理制度得到贯彻执行。
上海龙凤1314 shlf 2、通过提升组织绩效，促进企业发展。提升组织绩效，可以从以下几个方面进行：首先，创设科学合理的组织和岗位体系；其次，引进和配置好人力资源；最后，培训和激励各类员工，充分发挥人力资源管理中的各项职能的协同作用，以此来提升组织的整体绩效，进而充分挖掘企业现有的人力资源，实现人力资源的再创造。
上海龙凤1314 shlf 3、加强对员工的培训。绩效管理的目的是提高员工的工作能力，绩效考核结果可以为人员的配置、培训开发和薪酬管理提供重要的依据。而对员工进行定期培训，更可以直接提升员工的工作能力，从而推动绩效管理。因此企业要注重对员工的培训，不断激发员工主动培训的欲望，培训的类别和层次进行区分，以提高培训实效。加强对一线员工的教育培训，提高他们的安全意识、岗位专业技能和安全知识技能。对员工进行培训时也可提高他们对绩效管理的认识。优化整合公司的教育培训资源，使培训资源得到有效地调配和使用。
上海龙凤1314 shlf 4、建立明确的绩效管理计划。企业要完善绩效管理计划，需建立明确的绩效管理体系。绩效管理体系是为更加公正客观的评价员工的工作，以使组织和个人的绩效水平得到提高。很多企业的绩效管理方面的要求宽泛、有些更是无法执行。因此企业在制定绩效管理方面的规定是要更加具体，易于执行，并要考虑这是不是可行。绩效管理要分层次地进行，有目的地施行。绩效管理计划更加精细化既便于管理人员的施行，又利于员工依据绩效管理计划有目标地提升自己。
上海龙凤1314 shlf 5、绩效管理“以人为本”。在对员工进行绩效考核时不能只依据业绩，还需考察其工作态度，还有工作专长等进行综合评价。通过这些评价再考虑其是否适合这个岗位，如果不是可予以调动，尽量充分发挥员工本身的特长，以促进员工成长。
四、绩效管理在人力资源中的作用
科学有效的人力资源管理是企业健康发展的重要条件之一，而绩效考核则是人力资源管理的重要部分。绩效考核利于企业选拔优秀人才，同时也可激发员工努力向上的积极性。科学有效的人力资源管理必定有一套合理的绩效考核制度。以下就绩效管理的作用进行分析。
1、绩效管理是激励企业员工的有效手段。绩效管理工作主要是对员工的工作进行综合的评价，可以让员工了解自己的工作成绩以及不足，对员工的进步予以奖励，可以极大地激励员工工作的积极性。
2、绩效管理为人才调配提供依据。绩效考核是对企业员工一定工作时间内的表现进行记录和考核。通过绩效考核，对于员工不适合的岗位，可以及时更改，将其调到适合的岗位，进而达到对人力资源的优化配置。
上海龙凤1314 shlf 3、通过绩效考核确定员工的薪酬和奖励。绩效考核的结果是确定员工薪酬和奖励的重要依据，也更能体现薪酬分配的公平和效率的两大原则。
上海龙凤1314 shlf 4、绩效管理促进组织和个人绩效的提高。绩效考核是对个人和部门一定时期的工作进行客观公正的评价，以明确每个人和部门对公司的贡献。通过奖惩的方式激励部门和员工努力提高自己的绩效，同时使低效的部门和员工改善自己的不足，促进组织和个人绩效的整体提升。
综上所述，本文针对当前企业绩效管理中以出现的问题，提出了几点对策。人才市场发育的滞后、企业的整体实力、企业人事管理者的管理能力和偏重业绩等问题制约了企业绩效管理。企业在绩效管理过程中尽管出现了一些问题，但这些经过调整都是可以解决的。建立良好的企业绩效管理制度，如通过提升组织绩效、促进企业发展，加强对员工的培训，建立明确的绩效管理计划和绩效管理“以人为本”等来改善企业绩效管理。
科学合理的绩效管理可以激励员工不断提升自己的工作能力，调动员工的工作积极性，促进企业管理的良性循环。
绩效管理论文14
绩效评估作为持续改进和提高公共服务部门绩效的一种新的管理理念和方法，是落实部门责任、改进服务的一个行之有效的工具。文章探讨了公共管理理论影响图书馆绩效评估的可能性，在此基础上确定了图书馆绩效评估的四个维度，并初步建立起一个绩效评估指标体系。
1 背景
上海龙凤1314 shlf 快速增长的信息流是当今全球化社会的主要挑战。为满足不断增长的用户信息需求并及时提供高质量的信息服务，图书馆面临着诸多信息管理方面的问题。在公共管理理论的影响下，在过去的十年里，在世界不同地方、不同领域中，对各种客体的评估行为层出不穷。许多公共部门组织推行绩效评估，努力为服务对象创造高水平的公共服务。作为公共部门组织的一种，图书馆有着服务社会大众文化和信息需求的重要社会价值，如何进行有价值的绩效评估挑战着图书馆行业。
2 从公共管理学角度出发探讨图书馆绩效评估的意义
公共部门绩效评估一向是公共管理学的重要内容。公共管理学理论把评估作为以实证为基础的决策制定的工具。图书馆作为公共管理的客体，有选择地吸收和借鉴公共管理理论，转变图书馆职能，不断更新服务水平，推出更为先进的服务功能。在图书馆系统实行绩效评估，对于完善图书馆服务体系有着重要的现实意义，而且有着很高的理论价值。图书馆作为公共服务部门，对其进行绩效评估的意义总体上可以从以下三个方面来理解：①推行绩效评估是对图书馆服务业绩的认可。②推行绩效评估是对图书馆提供的公共服务在数量和质量等方面的考评。③推行绩效评估对于公民素质的完善和发展以及社会公平正义的提升都有着重要的意义。
上海龙凤1314 shlf 3 图书馆绩效评估的主体
有关图书馆评估主体类别的代表性观点是根据图书馆评估的参与者的类型，将图书馆评估主体分为政府机构、图书馆行业协(学)会、各类图书馆、用户和第三方机构五类[1]。虽然如此，用户常常只是被动参与图书馆的评估。而不可忽略的现实是，对于整体评估体系而言，用户是最有发言权的。评估主体单一化必将使评估结果有失偏颇，如此得出的评估结论缺乏实际意义。因此，若想评估体系科学合理，则首先要完善评估主体。公共管理理论认为“公共部门绩效评估主体结构至少应该包括综合评估组织、直管领导、行政相对人、评估对象自身以及其他一些相关评估组织等。”[2]将公共组织的服务对象纳入评估主体的范畴，既可以促进公共组织与其服务对象之间的有效沟通，又能起到改善公共组织绩效的作用[3]。用户是图书馆服务的对象，这个群体对图书馆有着特定的评估角度，因此他们作为评估主体的要素之一有着不可替代的比较优势。图书馆服务产生的效果，只有用户才会有真正切身的体验。因此，用户是图书馆绩效评估非常重要的要素，其他评估主体无法真正替代用户的地位和作用。
4 图书馆绩效评估指标设计原则
4.1 导向性
上海龙凤1314 shlf 在设计图书馆服务体系评价指标时，应将民主法治、公平正义等价值追求纳入指标体系之中，图书馆绩效评估体系应引导图书馆行业朝着健康可持续的方向发展。
上海龙凤1314 shlf 4.2 理论指导性
上海龙凤1314 shlf 有了公共管理的原则为基础，公共管理的方法为依靠，图书馆评估研究就成了一种有理论基础的研究，以实证为基础的评估体系将成为有实效性的决策制定工具。指标的设置应能体现公共管理中的先进理论，其中特别值得一提的是新公共管理的顾客导向原则。
4.3 侧重性
上海龙凤1314 shlf 在管理上，20%的环节或因素决定了80%的成效，应该把管理的侧重点放在20%的重要环节或因素上[4]。因此，在设计指标时，应根据图书馆服务的职能定位，对所有指标进行筛选，应抓大放小，选择重点。
4.4 科学性
在设计评估指标时，应考虑数据来源的准确性与可操作性，应确保指标的合理性、代表性、可比性和可赋值性。还应注意的是，选择指标要考虑整体性，所谓整体性即所选择的指标之间应互相协调或者互为补充。
5 图书馆绩效评估维度
上海龙凤1314 shlf 建立评估指标体系对于推行图书馆绩效评估十分重要，而对图书馆信息服务概念和内涵的`把握对于建立科学的评估体系十分重要。为使评估有意义，评估结果必须有实用性，且应该对图书馆工作有预期的影响。笔者从公共管理视野出发，主要从以下几个维度来探讨图书馆绩效评估。
5.1 图书馆基础服务
上海龙凤1314 shlf 公共管理理论强调顾客导向原则。公共服务部门应把公众的满意度作为追求的目标，提供回应性服务，一切以公共利益为中心。当根据公共管理原则评估图书馆时，一般认为现代图书馆必须满足用户需要。用户的需求是图书馆服务存在和发展的根本原因，图书馆提供的所有服务从设计、推广、提供到反馈都是围绕用户进行，用户与评估指标紧密相关。因此，对服务本身的评估还需从用户的角度进行思考。从这一理念出发，图书馆基础服务应包含以下三个层面。
5.1.1 图书馆与用户联合提供服务产品。以公众为中心，甚至为了让公众得以表达其公民权，鼓励公众参与到公共服务中来，这在公共管理理论中已成为保证服务与需求相统一的根本。同时，在建设图书馆的进程中，公共部门虽然承担着主要责任，在图书馆的可持续发展道路上却不能只依靠公共部门，社会组织的参与、全体公民的参与都可以成为图书馆不断发展的新生力量。因此，图书馆除了对用户提供服务以外，必须采取措施让用户参与到图书馆服务中来。图书馆的规则必须灵活，用户可以通过修改图书馆规则参与到图书馆的服务中，并在图书馆服务的提供中扮演积极的角色。用户有权对图书馆服务提出要求，图书馆也有必要倾听并正确选择和接受用户的建议和要求，这也逐渐成为图书馆能否赢得用户信赖和支持的重要因素。
5.1.2 个性化信息服务平台的建立与完善。图书馆的用户群体对信息资源的要求越来越具体，越来越趋于个性化。用户对图书馆是否具有心理上的认同感必然关系到用户是否选择图书馆，正因如此，现代图书馆的服务应越来越注重每个用户的个性化服务要求。图书馆服务的个性化有助于提高服务质量。图书馆个性化服务的方式有很多，主要包括个性化检索、个性化定制等。个性化平台包括图书馆网站、微信、客户端APP等，各个平台既相互独立又相互联系，功能有所交叉但侧重点有所不同、各具特色，共同为图书馆开展个性化服务提供平台保障[5]。图书馆的信息服务技术平台是工作的核心和基础，图书馆个性化信息服务平台是否具有强大的信息检索和数据挖掘能力，是否达到真正以用户为中心的个性化水平，也应成为一个非常重要的评价项目。
5.1.3 资源共享机制的建立和完善。公共管理理论要求重塑政府与社会的关系，积极探求政府在社会发展变化中的角色转变[6]。图书馆要想跟上时代的脚步，就应当对自身所处的社会地位以及社会角色进行重新定位和审视。为满足用户的需求，需要构建一个将信息服务覆盖到所有地区的图书馆服务体系。在这个信息爆炸的时代，单个图书馆的信息储量已无法满足用户无限的信息需求，因此，通过资源共享，拓宽本馆信息资源以及用户范围，也应该成为图书馆信息服务评估的评价指标之一。近二十年来，业内相继出现各种资源共享类型，例如：各种图书馆联盟、联合体、中心馆体系、总分馆体系等。从理论上区分，共享模式可以分为水平共享和垂直共享两种。水平共享模式通常由图书馆间的伙伴关系组成，这些图书馆通常在地理上彼此相邻。在这个模式中，几个或者更多的图书馆共享资源进行馆际合作，充分发挥图书馆区域联盟的作用。垂直共享模式通常是自上而下的图书馆资源共享体系。
5.2 革新能力
信息技术的飞速发展给世界带来翻天覆地的变化，图书馆用户使用信息资源的方式也随之发生了巨大改变。图书馆应紧跟时代步伐，大胆创新，利用先进技术，推出适应用户现代生活方式的图书馆服务，这样才能在竞争中立于不败之地。具有革新精神、革新能力的图书馆富于竞争力，势必成为图书馆界的佼佼者。革新能力包括以下几个方面。
5.2.1 用技术创新实现图书馆自动化管理。例如：由加拿大SkyRFID公司开发的RFID图书管理自动化系统能实现从查询、预期处理到特定用户服务等全方位的管理功能。它是一种新型的数字化管理系统，在使用RFID系统的图书馆内，用户只要凭借RFID功能的借书证便可享受方便快捷且全方位的自助服务。RFID技术不仅大大提高了图书馆对用户的服务效率，也给用户带来了全新的体验[6]。图书馆可根据自身实力，在传统业务领域进行大胆的技术创新，或是引进先进技术，这也是实现自身发展的一条捷径。
5.2.2 用技术手段丰富图书馆服务内容。如今数字化技术日新月异，给服务创新提供了强大的后盾。图书馆应开拓思路，不拘泥于传统服务，根据用户需求开辟新服务。例如：20xx年中国国家图书馆抓住办公家庭化和人们阅读习惯改变的特点，开发了“NLCTV”——国家图书馆数字频道。该频道是在国家图书馆与有线公司合作的基础上，依托有线数字电视交互服务平台，通过数字传输转换诞生的图书馆专业服务频道，用户使用专用的遥控器就能在电视上阅读图书和查看信息资源[7]。
5.2.3 从动态角度研究用户需求变化，为其提供和创造更大的利益。随着网络化群体迅速增加，用户阅读方式和阅读载体趋于电子化，纸质书本不再是人们阅读的唯一载体。在这种趋势下，图书馆有必要改革传统理念，向电子化、网络化、多元化方向发展，满足读者对电子资源的需求[8]。
5.3 人力资源
5.3.1 传统指标。传统图书馆对于馆员的评估大多有这几个方面：业务能力、学术成果、工作态度、继续教育水平等。随着图书馆的发展以及服务方式的与时俱进，对图书馆员的要求也必将和以往有很大的不同。
5.3.2 管理技能。在图书馆绩效评估中，除了传统指标以外，馆员的管理技能也要纳入对图书馆人力资源评估的指标体系。随着新技术的应用，先进的自动化系统取代了传统工作，图书馆服务又出现了新的内容。从公共管理学角度出发，什么是图书馆员的典型技能也有了新的答案。现代图书馆员需要有管理技能，要能适应图书馆的动态性发展，要有组织协调能力，能做计划、项目准备以及监督项目的实施。因此，图书馆员的管理技能也应列入图书馆的绩效评估指标。
5.3.3 代表性。人们一般认为只有图书馆的领导才能代表图书馆，而事实是，读者来到图书馆，仅通过某个员工提供的服务便对图书馆有了认识。一个有专业素养的、能代表图书馆精神的馆员提供的完整的服务就能吸引各种类型的用户。这就要求图书馆的员工特别是服务一线的员工要具有高度的工作热情和专业素养，能代表一个图书馆的基本精神面貌。因此，图书馆员是否具有一定的代表性应得到充分重视。
5.4 空间质量
随着网络的发达、电子资源数量和种类的不断增加，很多资源不一定要从图书馆才能获得，许多用户的信息资源需求通过网络都可以解决。真正吸引用户进入图书馆的是它的服务、环境和空间等要素。要满足这些要素，就必须做到真正意义上的以人为本。图书馆的环境空间设计建设要始终围绕用户的需求来进行，因此，图书馆是否具有吸引力，评估图书馆环境质量的指标取决于图书馆对读者的空间魅力。具体可以从以下几个方面进行考量。
5.4.1 社会活动中心。图书馆应成为社会活动的中心，人们在此交流，讨论和分享信息，甚至在此能感觉到作为社会成员彼此间的关心。当前许多图书馆都设立了研讨间，或是各式各样的活动空间，图书馆的这些空间起到了重要的文化交流和休闲作用。
上海龙凤1314 shlf 5.4.2 图书馆的开放度。开放度指的是面对不同人群的开放程度。图书馆要树立以人为本的意识，服务社会大众，切实保障公民公平享用图书馆资源和服务的权利。
5.4.3 图书馆的建筑和空间。图书馆建筑是否具有艺术美感，馆舍面积、空间布局是否合理，图书馆内部和外部的绿化空间是否占到合理的比例，图书馆空间是否令人愉快，用户是否被空间的艺术美感以及馆内、馆外的绿色空间吸引，这些都应该纳入图书馆的评价指标。
基于以上分析，笔者确定了图书馆绩效评估的4个维度(见图1)。
6图书馆信息服务评估指标体系
上海龙凤1314 shlf 根据以上4个评估维度，并对各项指标进行权衡和选择，初步拟定4个一级指标和12个二级指标。
6结语
上海龙凤1314 shlf 图书馆绩效评估不仅是对图书馆行为的督促，也是图书馆展示自身价值的一个有效途径。绩效评估对于转变图书馆发展理念与模式，实现图书馆最大化服务社会的目标而言举足轻重，而从目前的发展状况来看，绩效评估这个环节相对薄弱。但是公共管理理论的发展，为图书馆服务提供了科学的发展思路。图书馆应借鉴公共管理领域的成熟理论，转变管理理念，树立服务意识，重新定位服务职能，强化服务责任，开展绩效评估。总之，图书馆领域应形成积极健康的评估文化。
绩效管理论文15
[摘要]目的研究信息化平台对于加强医院绩效管理的作用。方法以医院绩效管理为对象，总结信息化平台应用的必要性，分析信息化平台用于医院绩效管理的方法。结果医院绩效管理中应用信息化平台有助于提高绩效管理的科学性、公平性，提高绩效管理效率和质量。结论信息化平台用于加强医院绩效管理价值确切，医院还应结合本院的实际情况加强信息化平台的建设以及绩效管理的创新。
[关键词]上海龙凤1314 shlf信息化；绩效管理；医院
上海龙凤1314 shlf 随着医疗改革的逐步推进和深入，医院的精细化管理得到医疗行业的关注、重视，而绩效管理则是精细化管理的一个重要组成部分，其在医院管理中的重要性逐渐凸显出来[1]。信息化技术的快速发展使得医院的绩效管理开始从过去的定性管理走向如今的定量管理，通过定量数据的考核分析进行管理。因此，在医院绩效管理中，构建信息化平台势在必行。
1医院信息化管理概述
计算机技术从上世纪70年代末期开始被运用于医疗卫生领域，到90年代，部分医院已经结合本院经营管理实际情况，开发设计出有效的信息管理系统，如：医院信息系统（HIS系统）以及医院影像存档与通讯系统（PACS系统），主要是以财务收费和管理为主，而电子病历、优化医院放射科工作流程管理的软件（RIS）、医院放射信息管理系统（LIS）等系统则正在建设中。随着医疗卫生改革的推进，医院运营管理系统建设掀起热潮，一系列的运营管理信息系统开始进入到医疗卫生领域，如：人力资源管理系统、财务管理系统、物流管理系统、科研管理系统等。
2医院绩效管理应用信息化平台的必要性
上海龙凤1314 shlf 在绩效管理方面，建立优绩优酬、多劳多得的薪酬分配体系是医院管理者的共识。但是由于没有统一的信息化平台，大量的医疗信息、经济信息处理还停留在手工层面，信息采集量严重不足，管理者无法深入到各个方面各个环节进行绩效管理。这就使得许多医院的绩效考核体系、激励机制、分配体系缺乏公正性、差异性、没有量化到个人考核，故而利用信息化平台实现绩效管理的改革创新十分必要。
2.1是顺应时代发展形势的必要选择
上海龙凤1314 shlf 从国家宏观管理层次来说，国务院要求事业单位均实行绩效考核，而医疗改革则提出建立基于公益性的绩效考核体系，实现综合量化考核。利用信息化平台完善绩效管理体系，提高医务人员的工作积极性，提高医院的医疗水平，是顺应时代发展形势的必要选择。
上海龙凤1314 shlf 2.2是医院现代化管理的方向
利用信息化平台实行绩效管理是医院现代化管理的方向，其已融入到医院管理中，是医院发展管理理论的创新，同时也符合医疗体制改革的相关要求，将会推动医院的可持续健康发展[2]。利用信息化平台在医院内部实现信息的自动传递、共享，且信息化平台能实现大量数据的规整管理，效率提高，从而解放劳力，提高工作质量。而且信息化平台披露的内容完整、准确，各个层次的管理者可利用绩效考核数据参与相关决策的制定[3]。如：通过绩效考核数据分析科室绩效管理中存在的问题，绩效激励机制是否起到激励医务人员的作用，从而迅速调整绩效激励方案，确保医务人员工作方向的清晰、目标的明确，及时发现隐患，提高医务人员的工作水平，提高医疗服务质量，使得患者的满意度提高，医务人员的满意度也提高，实现医院、医务人员、患者的三赢。
上海龙凤1314 shlf 2.3强化医院运营管理的需要
上海龙凤1314 shlf 医院的信息化平台积累了海量数据，并利用数据挖掘、分析处理、利用等，提高医院的精细化管理水平，关注医院的运营过程，并挖掘出医院运营的规律、发展趋势等，利用这些数据构建出医院绩效管理体系的指标库，实现科学的`绩效考核，最大限度发挥绩效考核对于医务人员的激励作用，提高医院的整体绩效，提高医院的核心竞争力[4]。
3基于信息化平台的医院绩效管理研究
上海龙凤1314 shlf 医院的绩效管理与普通企业不同，其基础是坚持医院的公益性、非营利性，结合关键指标法、平衡计分卡等，降低财务维度权重，提高医院运营、学习成长等维度的权重，同时加入公益性维度，重视医院的服务内容以及服务过程，将医疗服务质量放在第一位，通过绩效管理提高医疗服务质量。
3.1医疗信息的精细化
第一，医疗项目的执行信息。给患者提供医疗服务过程中，执行人信息的精细化程度决定了绩效考核的深度。若在医疗项目执行过程中没有准确记录参与各项项目执行的执行人信息，那么医务人员的个人业绩将得不到准确的显示、体现。例如：在对某一患者进行治疗过程中，有多个医生参与其中，如：初诊医生、主治医生、处方医生、手术主刀医生等，这些医生不是一个人。又如：在给患者做CT增强扫描检查过程中，参与其中的人员有注射护士、扫描技术员、阅片医生、审查医生等，这些执行员的工作绩效是不同的，准确记录不同操作的执行人信息有助于明确体现出不同医务人员的个人工作绩效，从而确保绩效考核的公平性、科学性。第二，医疗过程中的信息。过去医院的绩效考核指标一般是比较笼统的指标，并没有深入到具体的岗位制定指标，如：住院人次、门诊人次等，而医院提供的医疗服务过程非常复杂，笼统的指标并不能准确衡量个人工作绩效，这就使得部分医生更加倾向于对病情简单的患者进行诊治，这不利于医院整体医疗服务水平的提高。在信息化平台下，医疗过程中的信息要详细记录，如：患者的病种信息、治疗方案、治疗技术、检查项目等信息。信息化平台将医院中使用的手术麻醉信息系统、病理信息系统、RIS、LIS等信息管理系统进行整合，体现出以患者为中心，完整记录医疗行为信息，信息平台利用数据挖掘技术对采集到的数据进行处理，最终服务于各种绩效考核报表、多维分析等。如：利用信息化平台的数据对医务人员的工作量进行计算，将合理用药、临床路径、可控成本、个人积分奖惩等作为专项考核内容，依据确定的绩效奖金计算方法进行计算，进行科学的绩效考核[5]。而各种信息的记录完整、精细化则是保证绩效考核顺利进行的关键。例如：该院启动医师的医疗组长负责制的改革，医疗服务最重要，医生是关键，所以从20xx年建立了医疗组长负责制的管理架构。所有的资源按照医疗组来配置，所有的质量指标、效率指标、费用指标全部按照医疗组、按照医生个人进行考核。奖酬金也逐步按照医院直接发到每个医生手里，依次分配考核。哪些医生能够做组长，这个非常重要，就是组长医生制。目前已在我院的消化内科、中医科、男科、内分泌科等科室实行。由于我们医院有医疗、教学、科研等等各个职称系列，科研做得好，教学做得好，评了正高，不一定能作医生的组长，作医生的组长必须要有足够的临床经历，包括规培的时间、专科医师培训的时间以及在这个专业从业的时间，由授权委员会确认，必须保证足够的临床工作时间。组长做得不好，就可能被取消授权，被别人顶替。因此在这种医疗组长负责制下，全体医师的工作积极性被调动起来，主动去学习新知识，掌握新医疗技术，提高自身的医疗技能水平，从而持之以恒地提高我院整体绩效。
3.2建立信息联动机制
上海龙凤1314 shlf 利用信息化平台实现医院各类信息管理系统的整合，并将数据进行整合处理，对数据进行统一维护。如：当某些数据资料需要更改时，在信息化平台实现与其相关所有数据的相关变动。而在绩效考核前，关于人事变动的相关信息，由人事管理部门进行维护，如：人员的科室间调动、人员的考勤信息维护、人员的工作量、人力成本等，对这些数据进行规整维护，为绩效考核提供准确的数据信息。另外，信息联动机制还要及时进行核算单元信息、岗位信息、人员基础信息等的联动，明确责任部门、责任人、维护节点、信息审核部门和负责人、维护结构以及反馈等。
3.3逐一对应考核单元与内容
在信息化平台上，绩效考核系统连接到医院的各个信息系统中，准确核算出相关数据，将采集到数据直接核算到各个核算单元中，而信息联动机制则实现信息系统中数据的一致化，以免出现不同子系统之间同一类数据的矛盾等现象。先将医院的临床科室、医技科室进行分解，如：分成护理组、医疗组、个人等，并对应相应的考核单元，在不同的考核单元中，针对岗位职责、任务、要求等设定相应的绩效考核标准，明确规定各个岗位的绩效考核内容、规范、评估方法等，确保及时进行信息化的绩效考核。同时医院相关部门还可将某一时间段内的业绩、运营数据等进行定性、定量分析，并进行不同时间段的对比研究，了解医院运营管理、人力资源管理等方面存在的问题，及时进行调整和改进。而且，在信息化平台上，护理组、医技科室、医疗组等人员可查询自身的相关信息，了解自己以及本小组成员的个人绩效考核指标完成情况，并进行个人与小组的业绩对比，了解自身存在的问题，在同事的帮助下不断进步。
上海龙凤1314 shlf 3.4建立科室考核指标体系
上海龙凤1314 shlf 第一，医疗服务质量指标。利用信息化平台对每个患者在我院接受治疗的各项信息进行采集，如：手术计划、治疗方案、住院时间、用药效果等，设置无菌切口愈合率、患者满意度等页数考核指标。同时对这些指标权重进行合理分析，确保绩效考核的科学性[6]。第二，医疗服务指标。对医务人员的医疗服务过程进行量化，并制定相应的奖惩制度，激发医务人员的工作积极性，提高医疗服务质量。如：门诊首诊负责制、住院患者病情沟通机制、大处方制度、风险流程管理等[7]。第三，医德医风考核指标。由医院的人力资源部门、医务部、财经部等对各科室的医德医风进行考核，建立患者满意度测评标准，同时设立个人医德医风考核测评体系，分成德、勤、能、绩四个维度，每个维度设定一些条目，并赋予相应的分值，一旦出现违规行为，则按照相应的责任条款予以相应的量化扣分，最后形成每个维度的总分，形成医务人员医德医风考核得分。
3.5建立信息化平台维护机制
基于信息化平台的绩效管理从绩效计划、沟通、考核、评价、反馈各个环节中均通过信息化平台完成，为充分发挥信息化平台的优势，提高医院绩效管理成效，还应建立该平台的长效维护机制。如：建立KPI指标库、维护库，为绩效考核提供数据依据，帮助相关管理人员动态化了解绩效考核状况，通过对比分析了解到当前绩效考核工作中存在的缺陷和漏洞，并改进完善，随时根据实际情况调整考核维度、考核指标等[8]。而且维度库、KPI指标库同时为医院的绩效管理工作提供了参考的样本。其中，KPI指标库的数据值主要来源于两个方面，一个是来自医院业务系统，如：每个床位的业务收入、药品比重、门诊收费水平、患者的平均住院时间等，这类数据客观、准确、可信。另一个方面则是考核者的手工录入数据，如：科室综合管理、环境规范、执行规章制度等，这类数据存在较强的个人主观色彩，应尽可能以量化的方式采集这类数据，并利用信息化平台提高数据的可靠性、客观性。通过这些数据不断充实、改进、完善KPI指标库，并结合本院各项业务运营的实际情况实时调整考核指标体系，充分发挥绩效考核的激励作用，提高医院的整体绩效。
4结语
上海龙凤1314 shlf 信息化管理是医院绩效管理的必然发展趋势，也是当前各大医院提高绩效管理效率，充分发挥人力资源优势的重要方法之一，本文结合实践工作经验提出几点利用信息化平台加强医院绩效管理的建议，希望对同行有所帮助，希望不断推动医院信息化平台建设发展，为医院绩效管理助力。
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